李某的父親李大曾在某公司工作，后因該公司沒有活干，李大在未告知該公司并取得其同意的情況下離開公司，到他處打工。2014年10月初，公司開工，打電話讓李大上班，李大在未告知公司負責人的情況下打電話給其子李某，讓李某到公司代替其工作。2014年10月6日，李某到公司代替其父親上班。2014年11月1日上午7時許，李某在打水澆模具時被運行中的行車碰倒，致傷。李某受傷后即被送往宿遷市人民醫院救治。后與公司就賠償協商未果，李某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認雙方之間存在勞動關系。該委于2015年1月28日作出仲裁裁決，認定雙方存在勞動關系。公司不服，訴至法院。

　　一種觀點認為雙方之間沒有建立勞動關系的意思表示，被告是代替其父親提供勞動，原、被告之間不存在勞動關系。

　　另一種觀點認為雙方已經建立勞動關系，李某向公司提供的勞動是公司業務經營的組成部分，公司亦向被告提供了基本的勞動條件，工作時間、場所，李某已實際接受原告公司的管理、指揮或者監督。

　　筆者同意第二種觀點，勞動者代替他人向用人單位提供勞動，雙方之間是否存在勞動關系，不能單從雙方之間是否存在建立勞動關系的意思表示的合意來判斷，不能將普通合同關系中的“意思表示”理論直接適用于勞動關系，還要根據當事人真實的從業狀況分析判斷勞動關系成立與否。如：勞動者代他人提供的勞動是短暫的、偶而為之，還是在相對較長的一段時間內向用人單位提供勞動；勞動者提供的勞動是否是用人單位業務經營的組成部分，是否為用人單位接受；用人單位是否提供了基本的勞動條件，工作場所、時間是否由用人單位決定或控制，勞動者是否接受用人單位的管理、指揮或者監督；用人單位是否按照勞動者提供的勞動量計發被代替者的勞動報酬。如果勞動者是短暫的、偶而代他人提供勞動，則應認定雙方之間存在勞務或雇傭關系，如是在相對較長的一段時間內一直代替他人提供勞務并接受用人單位的管理、指揮或者監督，用人單位未作反對表示，該勞動是用人單位的業務經營組成部分，則應認定雙方之間存在勞動關系。本案中李某到公司代替其父親提供勞動的行為，并非是短暫的、偶而為之，而是在相對較長的一段時間內一直到被告公司勞動，并接受公司的指揮和管理，公司負責生產管理的負責人亦知曉此事，公司對李某進行了考勤，并以此計發工資。故應認定李某與該公司存在勞動關系。