原告吳某2005年6月進入被告單位工作，先后在中間檢驗崗位、最終檢驗崗位、快檢崗位、物理測試崗位工作。2013年10月1日雙方簽訂一份期限自2013年10月1日起至2018年9月30日止的勞動合同，合同約定原告從事操作工工作，被告根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動原告的工作崗位。公司規章制度、員工手冊和崗位職業危害因素為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。2015年11月12日、11月13日被告兩次找原告談話，通知原告至最終檢驗崗位工作，詢問原告的意見，原告稱身體不能適應，所以不愿意去。2015年11月13日，被告做出員工過失處理單，認為原告的行為構成《員工手冊》的丙類過失。2015年11月20日被告的人力資源部向工會發出通知，告知工會因原告的行為構成《員工手冊》丙類過失，公司將對其給予解除合同的處理，被告工會蓋章同意。2015年11月21日，被告解除了雙方的勞動關系。原告訴至法院，請求判令：1、確認被告解除原告勞動合同的行為違法。2、被告賠償原告84000元。

　　法院審理后認為，用人單位因客觀情況的變化和生產經營的需要，可以對資源進行重新配置，依法享有一定的用工自主權。本案中，原被告簽訂的勞動合同中約定：原告在操作工崗位工作，被告根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動原告的工作崗位，該條款不違反法律的禁止性規定，本院予以認可。被告在調整原告至最終檢驗崗位前，單獨找原告進行過兩次談話，給予了原告考慮和解釋的時間，且原告曾經也在最終檢驗崗位工作過，現原告以身體不能適應為由拒絕被告的調崗，其行為構成《員工手冊》中規定的丙類過失。被告以原告違反《員工手冊》，解除雙方之間的勞動關系，且在解除雙方勞動關系之前征詢過工會意見并取得工會的同意。故，本院認為被告解除與原告之間勞動關系的行為符合法律規定，現原告訴求確認被告解除原告勞動合同的行為違法，要求被告賠償原告84000元，缺乏依據，不予支持。判決書送達后，原告吳某不服一審判決，提起上訴，南通中院判決駁回上訴，維持原判。

　　本案的爭議焦點：一、被告單位調動吳某工作崗位的行為是否符合合同約定、法律規定？二、吳某不服從調崗安排，被告單位是否有權單方解除勞動合同？

　　關于爭議焦點一，主要看原、被告在勞動合同中有無對調崗進行約定，該約定有無違反法律規定。一種觀點認為被告與原告簽訂的合同是被告提供的格式化合同，合同第三條雖約定原告在操作工崗位工作，被告根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動原告的工作崗位。但這不是一個具體約定，被告單位機械得認為只要是根據工作需要就屬于合理誠信，就可變動原告的崗位違反法律規定。原告對該格式化條款存在不同的理解，對該條款的解釋應當按照原告理解的意思來判定。另一種觀點認為原、被告簽訂的勞動合同中約定：原告在操作工崗位工作，被告根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動原告的工作崗位，該條款不違反法律的禁止性規定，雙方應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

　　關于爭議焦點二，主要看吳某不服從調崗安排，被告公司是否有權單方解除勞動合同。一種觀點認為被告單位的調崗行為無依據，原告拒絕調崗，并未嚴重違反用人單位的規章制度，被告單位不可單方解除勞動合同。另一種觀點認為原被告簽訂的勞動合同中約定：原告在操作工崗位工作，被告根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動原告的工作崗位，該條款不違反法律的禁止性規定，雙方應當依約履行。被告在調整原告崗位前，兩次單獨找原告談話，給予了原告考慮和解釋時間。被告在解除雙方勞動關系之前征詢過工會意見并取得工會的同意，程序合法，被告單位有權單方解除勞動合同。

　　筆者贊同第二種觀點。用人單位因客觀情況的變化和生產經營的需要，可以對資源進行重新配置，依法享有一定的用工自主權。本案中，原被告已經在合同中約定用人單位可根據工作需要調整勞動者的工作崗位，調整后的工作崗位在勞動條件、勞動強度、工作待遇等方面與之前的崗位相比并未有太大差距且原告曾經也在該崗位工作過，該調崗決定具有合理性。被告在調崗之前，單獨找原告進行過兩次談話，給予了原告考慮和解釋的時間，現原告以身體不能適應為由拒絕調崗，其行為構成《員工手冊》中規定的丙類過失。被告以原告違反《員工手冊》，嚴重違反用人單位的規章制度為由解除雙方之間的勞動關系，且在解除雙方勞動關系之前征詢過工會意見并取得工會的同意，符合勞動合同法的規定。

　　勞動合同法在內的勞動法律法規包含很多保護勞動者合法權益的規定，但絕不意味著用人單位毫無權利保障，從總體上而言，勞動法律追求的應該是勞動者和用人單位雙方利益的平衡。用人單位基于生產經營和組織勞動的需要，應當擁有用工自主權，以實現勞動力的合理、優化配置。因此，勞動合同中關于用人單位可根據工作需要或績效考核調整勞動者工作崗位的約定一般認定有效，但實踐中用人單位依據該約定行使調崗權時應當符合公平合理原則，不得濫用調崗權。在判斷用人單位的調崗行為是否合法有效時應審查用人單位作出調崗決定的理由、調整前后工作崗位的勞動條件、勞動強度、工作待遇、工作時間職務高低等因素綜合判斷該調整決定是否具有合理性。