汪某，男, 61歲，在外地建筑工地工作10年，后于2015年12月15日到某服裝公司上班，為該公司的操作工人。2016年3月20日，在下班途中駕駛電動自行車發生交通事故受傷，交通事故認定書認定汪某負事故次要責任。

　　關于汪某與服裝公司是否存在勞動關系，形成了兩種不同的觀點：

　　第一種觀點認為：汪某年齡已超過60周歲的法定退休年齡，只能與用人單位形成勞務關系，不是勞動關系的適格主體，不能形成勞動關系。

　　第二種觀點認為：確認勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系，應對勞動者與用人單位是否存在勞動法上的隸屬關系予以考慮。汪某到該服裝公司工作，其勞動報酬由公司支付，并服從其管理安排，且汪某與該服裝公司均符合勞動法律法規規定的主體資格，汪某與該紡織公司之間形成事實勞動關系。

　　筆者同意第二種觀點。

　　我國勞動法規定的勞動關系是指用人單位與勞動者之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作，從用人單位領取報酬和受勞動法律法規保護的法律關系。勞動關系的本質特征在于勞動者與用人單位之間存在人格上、經濟上、身份上的依附性,以及主體上的不平等性。勞動關系并不是要式法律關系，用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同,而勞動者在用人單位的管理下從事勞動,用人單位向其支付勞動報酬的,雙方可以形成事實勞動關系。

　　我國勞動合同法對達到法定退休年齡仍然從事勞動的人員，并未作出禁止性的規定，只要未違反法律、法規禁止性規定的有勞動能力的人員，均可成為勞動關系中的勞動者；而且，汪某作為農民工沒有退休時間規定的問題。我國勞動合同法第四十四條規定：“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。”因此，達到法定退休年齡并不是勞務關系存在的前提，而享受養老保險待遇才是勞務關系存在的基本前提。汪某雖已達到退休年齡，但未享受養老保險待遇，汪某與用人單位并不是勞務關系。

　　根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立，（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案中汪某在該服裝公司的管理、安排下從事工作，受服裝公司制定的管理制度的約束,從該公司獲取勞動報酬，且汪某與服裝公司均符合勞動法律、法規規定的主體資格，因此，汪某與該服裝公司構成事實勞動關系。