張某于2015年3月1日任某制衣公司總經理職務，雙方簽訂了書面勞動合同，合同約定了月薪5500元等內容。2016年10月底，某制衣公司因經營不善等原因，公示暫停歇業、內部清算等事宜，與張某協商一致解除了勞動合同。2016年11月，張某申請勞動爭議仲裁，要求某制衣公司支付經濟補償金20000元，2015年3月至2016年10月期間工資差額90000元。仲裁委裁決某制衣公司支付張某經濟補償金11000元，駁回張某其他仲裁請求。張某不服仲裁委裁決，在法定期間訴至法院。審理中，張某提供了日期為2015年3月15日的《工資協議》，協議載明張某年薪為120000元，每月5500元以工資的形式發放，剩余部分以獎金的方式每2年發放一次等內容，協議落款處有張某簽字以及加蓋某制衣公司的公章，張某據此要求法院支持其訴訟請求。某制衣公司辯稱，張某系公司的高管，公司公章等重要資料亦由其控制與保管，該協議的公章系張某私蓋，不是公司的真實意思表示，張某的月薪應以合同約定以及實際發放的為準，請求法院駁回張某不當的訴訟請求。

　　法院經審理認為，張某在某制衣公司擔任總經理職務，并簽訂書面勞動合同，雙方之間勞動關系依法成立。張某系公司高級管理人員，根據公司法相關規定，公司高管的薪酬應由董事會決定。董事會決議與勞動合同約定相沖突的，應優先適用勞動合同的約定。張某提供的工資協議無董事會決議等文件，勞動合同亦未按該協議的內容約定年薪，某制衣公司對該份工資協議亦不予認可，故該工資協議不具備法律效力，張某主張90000元工資差額無事實法律依據，依法應不予支持。某制衣公司提出解除勞動合同，并與張某協商一致，某制衣公司依法應向張某支付經濟補償金，結合張某的工作年限以及平均工資，某制衣公司應向張某支付經濟補償金11000元。

　　本案的爭議焦點為：張某既是勞動者又代表用人單位與自己所簽訂的《工資協議》是否有效？

　　一種觀點認為，該《工資協議》是真實有效的，因為張某作為公司總經理，其有權代表公司簽訂有關《勞動合同》，且協議上加蓋了公司的公章，雙方應按協議約定履行。另一種觀點認為，張某提供的《工資協議》未得到公司的認可，亦未提供董事會批準決議，故該合同不具有法律效力。對此問題，筆者傾向于認為張某所簽訂的上述《工資協議》是無效的。

　　首先，此《工資協議》的訂立不符合勞動規章的規定。根據有關規定，廠長、經理是由其上級部門聘任（委任），應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應根據《公司法》中有關經理和經營管理人員的規定與董事會簽訂勞動合同。本案中，某制衣公司屬于上述實行公司制的企業，張某作為公司的總經理，其與公司建立勞動關系應與委任其的董事會來簽訂勞動合同。

　　其次，此《工資協議》的訂立程序不符合《公司法》的規定，《公司法》第四十六條規定，董事會對股東會負責，行使下列職權：……（九）決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，并根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項……。張某系公司高級管理人員，根據上述規定，公司高管的薪酬應由董事會決定。董事會決議與勞動合同約定相沖突的，應優先適用勞動合同的約定。張某提供的《工資協議》無董事會決議等文件，勞動合同亦未按該協議的內容約定年薪，故該工資協議不具備法律效力。

　　最后，從勞動合同訂立的目的、原則及作用角度出發，此《工資協議》應認定為無效。勞動合同法規定，制定勞動合同法是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利義務，保護勞動者的合法權益。已經明確表明勞動合同的當事人為雙方，合理的理解是勞動者和用人單位是不同的主體，因此才有雙方之說。另外，如果勞動者和用人單位是一方的話，自己給自己工作，不存在權利義務的分配，因此也就沒有明確權利義務之必要。本案勞動合同中，張某作為公司的總經理，與公司建立了勞動用工關系，屬于勞動者，但是與其相對應的用人單位應該是某公司，而不是某公司的總經理個人。