張某于2012年6月起到某物業公司從事保安工作。2016年9月，張某向仲裁委提起勞動爭議仲裁，要求裁決某物業公司支付2012年6月至2016年8月的加班費32000元。仲裁委裁決某物業公司支付張某2014年8月至2016年8月的加班費12000元。后張某不服仲裁裁決于法定期間訴至法院，訴訟請求同仲裁請求。

　　法院審理過程中，張某陳述用人單位一直以來都安排其每日工作8小時，每周工作6天，但未依法足額支付加班費。對此張某提供了交接班記錄、證人證言等證據。某物業公司抗辯，交接班記錄未得到我單位的確認，真實性不予認可；證人與案件存在利害關系，證言不應采信。因為時間較長，我單位無法提供勞動者離職2年前的考勤表以及工資表，且根據相關法律規定，用人單位保存考勤表、工資表的義務為2年，請求法院依法核實2014年8月以后加班費支付的情況依法判決。

　　法院經審理認為，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。原告張某在被告某物業公司從事保安工作，雙方之間勞動關系依法成立。原告工作性質為保安，從其離職前2年考勤記錄以及工資表來看，原告一直存在加班的事實。原告現主張2年之前也存在加班的事實，其提交的交接班記錄雖未得到某物業公司的確認，但內容能反應一部分加班的事實，這一點與原告工作性質相互吻合，亦與證人陳述相互印證，應認定勞動者已就離職2年前存在加班的事實完成了舉證。被告應對原告離職2年前的考勤情況以及加班工資支付情況進行舉證，被告未提交該部分證據，應承擔舉證不能的責任。本院根據原告的工作年限、工資情況、加班情況，結合被告已向原告發放了部分加班費，酌情由被告支付原告2012年6月至2016年8月期間的加班費26000元。

　　本案的爭議焦點為：用人單位未提供勞動者離職2年前加班證據，勞動者主張離職2年前的加班費能否得以支持。

　　審判實踐中，存在兩種觀點，一種觀點認為，根據《工資支付暫行規定》第五條規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查。《江蘇省工資支付條例》第十七條規定，用人單位保存勞動考勤記錄不得少于2年。則用人單位僅有義務提供兩年的工資支付憑證以及考勤記錄。現勞動者主張2年之前的加班費，用人單位未提交該期間工資支付憑證以及考勤記錄，亦只能判決離職前2年的加班費。

　　另一種觀點認為，如果勞動者對離職2年前存在加班的事實完成了舉證，用人單位未提供相反或者提出的證據不足以證實加班事實不存在或已足額支付加班費的，則勞動者主張加班費不應受2年的限制。勞動者的實體權利不因用人單位未提供相應的證據而消滅。

　　筆者贊同第二種觀點，《工資支付暫行規定》第五條、《江蘇省工資支付條例》第十七條的規定均為不少于2年，在具體司法實踐中，應不僅局限于2年的審查。按照《民事訴訟法》和《民事證據規定》確定的舉證責任分配原則，勞動者主張加班費的訴訟請求，其法律屬性為主張勞動報酬請求權，勞動者應當對加班的事實承擔舉證責任。在勞動者對加班事實完成舉證，而用人單位未提供相反證據或者提出的證據難以動搖法官的內心確信，則用人單位承擔不利的后果。這一點與《勞動爭議解釋三》第9條的規定也是一致的，只要勞動者提出證據證明用人單位掌握了2年之前加班事實存在的證據，用人單位不提供該證據，仍應承擔加班費事實被推定存在的不利后果，勞動者的加班費請求仍應獲得支持，而不應受2年的限制。