原告孫某與被告某模具公司于2015年6月1日簽訂名為《年薪（勞動）合同書》的合同，約定合同期間自2015年6月1日至2016年6月1日，原告就業職種為模具承包工作，工作報酬為年薪制300000元，分12個月（每月25000）支付，合同對原告的工作、休息時間以及休假等內容進行了約定。合同簽訂后，原告負責被告單位模具車間的管理工作。每月根據被告負責人確認的結算表結算報酬，月工作報酬為25000元，由原告以加工費的名義到被告處領取支票。

　　2016年10月，原、被告發生勞動爭議，原告現要求確認原、被告之間存在勞動關系，被告支付經濟補償金、失業保險待遇損失以及2016年6月至10月期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資。法院審理過程中，原、被告對雙方是否為勞動關系存在爭議，對原告日常上班的考勤、管理情況陳述不一，亦均未舉證證實，被告亦未為原告繳納社會保險，未向原告發放相關員工證件。

　　本案爭議焦點為：原、被告之間是否構成勞動關系。

　　一種觀點認為，原、被告已經簽訂年薪（勞動）合同書，合同約定了勞動合同期限、工作內容、工作時間、休息休假以及勞動報酬等內容，該合同具備法律規定的勞動合同條款，應確認原、被告之間形成勞動關系。

　　另一種觀點認為，原、被告簽訂的雖名為年薪（勞動）合同書，但合同約定原告職種為模具承包，原告每月領取工作報酬亦以加工費名義領取。被告單位未為原告繳納社會保險，未向原告發放相關員工證件，原告未享受作為正式員工應享受的福利待遇，故應認定原、被告之間不形成勞動關系。

　　筆者認為，勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理、指揮和監督下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。應當綜合考慮下列情形認定雙方之間是否存在勞動關系：1.勞動者遵守用人單位的規章制度，按照用人單位的要求提供勞動；2.用人單位向勞動者支付勞動報酬，勞動者在經濟上依賴用人單位；3.勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，而不是從事獨立的業務或經營活動；4.勞動者無權將工作分包給他人完成；5.勞動工具、原材料等一般由用人單位提供；6.勞動者向用人單位提供較為長期、固定的勞務。

　　本案中，原、被告簽訂年薪（勞動）合同書，合同約定了勞動合同期限、工作內容、工作時間、休息休假以及勞動報酬等內容，該合同具備法律規定的勞動合同條款。從合同的實際履行來看，原告負責被告單位部分生產車間的現場管理工作，該工作系被告單位業務組成部分之一，符合雙方合同約定的工作崗位。原告雖以加工費名義領取工作報酬，但該工作報酬由原告實際享有，雙方所確認的結算表中亦載明原告每月領取工資數額是固定的，符合勞動關系情況下用人單位支付勞動報酬的特征，工資支付主體以及數額亦與雙方簽訂的合同一致。從原告為被告提供勞動的期間來看，原告向被告提供了較為長期、固定的勞動。綜合以上方面，應認定原、被告之間形成勞動關系。

　　實踐中，一些用人單位通過與勞動者簽訂模棱兩可的“勞動合同”、“勞務合同”，用以規避勞動法律規定的義務，本案就是典型之一，用人單位與勞動者年薪（勞動）合同書，合同包含“勞動合同”之名，但在合同內容定上，卻用了承包關系來“定性”雙方之間的法律關系，工資支付也類似承包合同的性質。勞動者往往法律意識欠缺，在不明真相的情況下與用人單位簽訂此類“四不像”合同，但是實際工作過程中，卻掉進了用人單位提前設好的陷阱之中，雙方發生法律糾紛之后，用人單位便抗辯雙方為勞務關系，進而規避勞動法律確定的權利義務，包括二倍工資、社會保險、最低工資標準、加班費等，使勞動者權益受到損害。法院在審理此類案件中，不僅應從合同名稱、約定的內容來考慮雙方的法律關系，還要具體考量雙方合同的實際履行情況，結合上述確認勞動關系的因素，綜合認定雙方之間勞動關系是否成立。