勞動關系是最基本的社會經濟關系，其不僅關系到勞動者和企業雙方之間的利益，而且關系到國民經濟的整體運行，從而影響到社會整體的利益。當今世界各國都將勞動就業與經濟增長同時置于其經濟調控和發展的首要目標，可見勞動關系對于經濟與社會發展的極端重要性。當前，江蘇正處于經濟發展方式轉變和企業轉型升級的關鍵時期，勞動關系復雜多變，勞動爭議持續增長，新問題和新矛盾層出不窮。在《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》頒布施行五周年之際，江蘇省高級人民法院發布《江蘇省勞動爭議審判藍皮書》，旨在通過對近年來江蘇勞動爭議訴訟的基本情況進行量化分析，揭示當前勞動關系的新特征和存在問題，分析研判勞動爭議的未來發展趨勢，進而提出預防和化解勞動爭議矛盾糾紛的對策建議，為完善地方立法、政府科學決策、勞動者理性維權和企業規范管理提供參考指引，進一步促進勞動關系和諧與經濟良性運行。

　　一、全省勞動爭議案件的基本情況與特點分析

　　受宏觀政策和經濟形勢影響，全省勞動爭議案件數量持續增長，且波動較大。2008年，全省法院共受理一審勞動爭議案件29862件，比2007年的12480件增長了140%。2009年至2011年，一審勞動爭議案件增幅顯著放緩，但案件總量仍處于高位運行狀態，三年分別受理33362件、34111件和36937件，增長幅度分別為11%、2.25%和8.28%。尤其是2012年，受經濟下行壓力增大、企業成本上升、外貿訂單減少和房地產調控政策等疊加因素的影響，部分企業生產規模縮減，經營壓力加大，由此導致企業整體拖欠工資，企業主棄企逃逸現象頻發，勞動爭議案件數量也隨之大幅上升。2012年全省法院新收一審勞動爭議案件達47306件，同比上升28.07％，上升幅度僅次于2008年《勞動合同法》實施第一年勞動爭議集中爆發期，收案數創歷史同期收案最高值。從地區分布情況看，除常州地區外，其他12個地區勞動爭議案件全部上升，淮安、泰州、宿遷、無錫收案數同比均超過50%。具體呈現出以下特點：

　　（一）勞動密集型企業是爭議多發領域，中小微企業成爭議主體。近年來，勞動爭議主要集中于傳統的制造業、建筑業、紡織加工及服務業等勞動密集型行業，但2012年以來，造船、光伏、電子、環保等行業的勞動爭議有增多跡象。而且行業分布有明顯區域特點，如南京地區制造業的勞動爭議數量排在第一位，南通地區則集中在紡織和建筑行業。此外，中小微企業成為爭議主體，占全部爭議的80%，尤其是小型租賃經營企業的勞資糾紛近年來上升態勢明顯，由于這類企業一般資產規模較小、用工人數較少、從業人員外來人口多，企業主一旦資金鏈斷裂，往往棄企避債，極易引發勞資糾紛。

　　（二）案件形態日益復雜多元，新類型案件層出不窮。從訴訟主體看，涉訴勞動者的構成依然以普通勞動者為主，但高管人員等高端勞動者的勞動爭議案件也有所上升，2012年全省此類案件已占受案總數的9%。該類案件往往訴訟標的額較大，且對企業經營管理的影響嚴重。從勞動爭議案件中當事人的訴求看，同一案件中往往集合多項主張，既有解除勞動合同、追索勞動報酬的請求，又有未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償、經濟補償、福利待遇、社會保險等其他訴求，有的多達十余項，反映出勞動權利義務關系的綜合性及日益復雜化的趨勢。從案件類型看，除了傳統的勞動報酬糾紛、經濟補償金糾紛、工傷保險賠償糾紛等傳統糾紛類型外，因勞務派遣、同工同酬、競業限制、職業培訓、健康檢查、職業危害防護等問題引起的新類型案件層出不窮，審理難度也明顯增大。

　　（三）確認勞動關系爭議占比較高，案件數量顯著增多。從5年來全省法院受理一審勞動爭議案件類型分布看，勞動合同爭議100998件，占比55.62%；事實勞動關系爭議18221件，占比10.03%；勞動保險爭議10054件，占比5.54%。在事實勞動合同爭議案件中，確認勞動關系糾紛占了大部分，此類案件大幅上升的原因是：一方面，伴隨勞動力市場的多元化、彈性化、靈活化的發展趨勢，以及勞動法對勞動關系調整力度的明顯加強，非標準型的勞動用工關系越來越多，勞動者與單位之間往往就雙方是否勞動關系產生爭議。如企業停薪留職人員、內退人員等主張與新單位成立勞動關系、已達退休年齡的勞動者主張與單位之間成立勞動關系、職業技術學校實習生主張與實習單位之間確認勞動關系的案件日益增多；另一方面，由于現行法律對勞動關系與普通勞務關系中勞動者的權利設計了截然不同、反差巨大的法律規則，部分企業利用法律漏洞將勞動關系“包裝”為普通勞務合同，導致爭議增多，且法律上進行甄別、界定的難度越來越大。

　　（四）群體性糾紛居高不下，形成原因較為復雜。2008年全省法院受理集體勞動合同糾紛361起，2009年409起，2010年364起，2011年484起，2012年478起。群體性糾紛的數量一直居高不下，且近兩年呈大幅上漲的趨勢。群體性糾紛主要來自于四個方面：一是追索社會保險賠償糾紛、加班工資糾紛。這類糾紛集中體現在非公勞動密集型企業。二是因企業、事業單位改制引發的職工社保問題、老職工的退休及相關權益保障問題至今尚未完全消化而引發爭議，如南京等地普遍存在環衛工等行業的勞動關系問題。三是因宏觀經濟危機壓力，企業資金鏈斷裂而引發的群體性爭議。如2012年宜興地區民間借貸問題集中爆發，僅宜興法院就受理欠薪案件122件，案件增幅為77.2%。四是在企業轉型升級過程中，因企業進行結構重組、整合經營范圍、變更生產經營方式、遷移企業地址、創新管理模式等措施而引發的群體性勞動爭議有增多趨勢。

 

　　二、勞動爭議訴訟中反映出的突出問題

　　勞動爭議案件的以上特點，反映出在我國的勞動關系規范和調整上還存在著一些需要引起各方高度重視的問題。

　　（一）中小企業的“新法過渡期不適癥”尚未消解。2008年施行的《勞動合同法》客觀上大大增加了企業的管理成本和違法成本，對企業的規范管理提出了更高的要求。從新法實施五年來的情況看，大企業總體上對《勞動合同法》的實施較為重視，及時對本單位的勞動合同文本和規章制度進行了修訂、調整和完善，勞動爭議也相對較少，但中小企業不規范用工的行為仍然較為普遍，勞動爭議案件的“重災區”也集中在中小企業。一方面，受固有的管理模式及行業經營環境的影響，很多中小企業仍然是采用熟人式、信任型用工等家庭管理模式，這在我省蘇南很多鄉鎮企業脫胎而來的中小企業中尤為明顯；另一方面，中小企業存在規模小、資金少、盈利空間小、工作崗位少、人才和知識受限等客觀原因，使其在勞動用工管理以及遵守勞動法律、政策方面面臨較大的負擔和困難。因此，中小企業用工能力不強、管理不規范已成為制約中小企業發展、影響就業和勞動和諧的一個重要問題。

　　（二）企業和勞動者之間互信合作意識尚未確立。經過30多年的改革和發展，我國的勞動關系發生了深刻的變化，計劃經濟體制下國家與勞動者之間以共同利益為核心的勞動關系，轉變為企業主與勞動者兩個獨立的利益主體之間的勞動合同關系。勞資利益的分化必然導致雙方存在難以調和的矛盾。我國雖然通過制定《勞動合同法》等一系列法律對勞動者權益進行傾斜保護，力圖實現勞資利益的平衡和共贏，但“徒法不足以自行”，如果勞資雙方不能形成共同的價值取向和職業倫理觀，僅憑僵硬的法條遠不足以促成勞動關系的良性運行。目前勞動爭議案件的高發某種程度上正折射出勞動關系的失范，以及由此造成的各種各樣的勞資沖突與混亂。體現在勞資雙方不但不能正確地理解和遵守法律、自覺地維護利益共同體的發展，反而竭盡所能利用法律的漏洞，規避自身義務或者進行非理性維權，造成勞資雙方不是相互體諒、互惠互利，而是相互對抗、相互防范、相互削弱。如企業采用隱性欠薪的手段惡意規避勞動法關于加班工資的規定，或惡意采用勞務派遣、勞務外包、產線外包、合同制用工等方式降低勞動力成本、損害勞動者權益；而少數勞動者則通過惡意訴訟而產生過度維權現象，如提起天價訴訟請求，隱匿、銷毀甚至偽造關鍵證據，利用舉證責任的分配優勢惡意起訴以及利用小企業普遍用工不規范的現象跳槽至多家企業挑起訴訟等。這些現象不僅對法院的審理增加了很多難度，更重要的是，勞動關系中職業倫理和誠信的缺失對企業的可持續發展造成根本性的障礙。

　　（三）良性互動化解勞資糾紛的“三駕馬車”尚未形成。集體協商、勞動監察和民事訴訟是化解勞資沖突的三駕馬車。這三種途徑中，企業與工會之間的集體協商應是市場化勞動關系進行調節的主渠道；勞動監察是對企業違法行為進行監督、懲處的常態化制度；民事訴訟是對勞資雙方的爭議進行裁判、實現權利救濟的最后防線。三駕馬車各有其不同的定位、作用與優勢，只有共同發力，才能確保勞動關系的和諧。但目前的實際狀況是集體協商制度過于弱化、工會難以有效發揮其應有的維護勞動者權益的作用；勞動監察主要依賴年關時節運動式的大檢查，主動執法的效能發揮受限，監管難以到位；在前兩駕“馬車”疲軟的情況下，勞動爭議仲裁與訴訟途徑則不得不成為處理勞動爭議案件的主戰場。此外，由于勞動監察和民事訴訟都是勞動者行使救濟權的合法途徑，而法律對二者的職權范圍并未清晰界定，且勞動監察部門與法院在處理相同或類似的案件中所適用的法律和政策規定存在差別，在事實認定、法律理解和政策把握上很容易產生分歧。這些因素，都影響了勞資糾紛的處理實效。

　　（四）針對新情況新問題的勞動立法尚不完善。勞動爭議案件審理中，工資和加班工資標準的確定是一大難點。由于我國一直沒有出臺統一的工資支付法，法院在審理欠薪糾紛案件中只能適用1995年原勞動部《工資支付暫行規定》以及地方性規定。這些規定仍然帶有濃厚的計劃經濟色彩，而我國現已處于工業化與信息化交織的轉軌時期，勞動關系趨向市場化、彈性化、自由化和復雜化，企業支付工資的方式也更加多樣化，原先整齊劃一的工資支付規制方式根本無法應對勞動關系的實際發展，給審判實踐帶來很多困擾。如對于計件工資模式下加班工資如何認定、加班工資基數如何界定、非典型勞動關系如何確定工資標準、企業經營困難停工期間如何支付工資等問題都亟待明確。

 

　　三、勞動爭議案件未來走勢預測

　　受國際金融危機的持續擴散和蔓延，我國社會經濟轉型力度加大，以及勞動者維權意識的進一步增強等多種因素的疊加影響，在今后一段時期，預計我省的勞動爭議案件仍將處于多發、高發態勢。

　　（一）勞動爭議案件將處于高位運行。2013年甚至是今后較長的時間內，我國經濟仍將面臨世界經濟形勢復雜多變的嚴峻挑戰以及國家轉變經濟發展方式的歷史轉折，可以預見，勞動爭議仍有可能進一步增長。尤其是我省正處于加快轉變經濟發展方式、推進經濟轉型升級、大力發展創新型經濟的關鍵時期，經濟轉型和結構調整期也是利益調整期，勞動爭議在一個時期內勢必會呈現出多發、頻發的態勢。

　　（二）勞動爭議糾紛的主體將更加復雜。隨著江蘇創新驅動發展戰略的深入實施，引進江蘇的高級人才包括外籍人才將越來越多；同時有許多企業采用股權激勵機制、業務提成機制等更加靈活、自由的用工方式來吸引高端人才，由于《勞動合同法》等法律法規對企業高管人員缺乏有針對性的法律規定，可能導致高管人員、外籍勞動者和企業之間的勞動爭議案件大量增加。

　　（三）群體性勞動爭議案件將較快增長。群體性是勞動關系的固有特征，加之在社會經濟轉型期，勞動關系必然面臨整體性的調整和變化，因此，群體性勞動爭議快速增長的局面短期內難以改變，但群體性勞動爭議將會集中到非公有制企業的維權爭議，由國有、集體企業改制引發的政策性勞動爭議案件將會逐漸減少。

　　（四）勞務派遣、服務外包領域的勞動爭議案件可能短期內爆發。修訂后的《勞動合同法》和《江蘇省勞動合同條例》即將正式實施，《勞動合同法修正案》對勞務派遣用工作出了嚴格的限制和規范，一些濫用勞務派遣的企業可能因未對派遣勞動者實行同工同酬制度或采用勞務派遣的崗位不符合法律規定而產生勞動爭議。《江蘇省勞動合同條例》為了防止企業改采勞務外包以規避新法對勞務派遣的限制，又進一步對“假外包、真派遣”的情形作出了限制性規定，由此又有可能帶來大量的服務外包糾紛，尤其是目前在我省蘇南地區蓬勃興起的產線外包等新興產業模式可能引發合法性爭議。

 

　　四、預防和化解勞動爭議糾紛的對策建議

　　我們認為，要從根本上預防和化解勞動爭議矛盾糾紛，僅僅依靠訴訟的“事后救濟”是遠遠不夠的，必須在黨委、政府統一領導下，多措并舉，多管齊下，從源頭上預防和減少勞動爭議矛盾糾紛，并在發生勞動爭議矛盾糾紛后及時妥善處理。

　　（一）加強對勞資雙方的規范引導，營造誠信、合作的職業倫理觀。要進一步加強《勞動合同法》、《社會保險法》等勞動法律法規的宣傳和引導，使企業管理者和勞動者雙方都真正認識到“職工不是主人，也不是客人，更不是仆人，而是與投資者利益相關、命運相連的合作者，是公司自治體系的自治參與者。”在勞動爭議仲裁機關裁決和人民法院審理案件過程中，不能機械地適用法條，而是要通過對勞動法律制度的正確解釋與適用，規范引導企業和勞動者雙方形成共同合作、互相尊重、誠信協商的職業倫理觀，只有這樣，才能發揮勞動和資本要素的最大效能，實現雙方利益的最大化。

　　（二）加強對企業轉型升級過程中勞動者權益的保護，充分調動勞動者的創新熱情。建議政府相關部門在扶持企業轉型升級的同時，高度關注對職工合法權益的保護，積極搭建理性對話的平臺，督促企業加強與勞動者的溝通，按照合理公平原則推動勞資雙方進行談判協商。尤其是在規劃重大項目、扶持新興產業、淘汰落后產能的過程中，注意超前研判可能引發勞資糾紛的各種因素和情況，及時制訂風險調控預案和調處對策，促進勞動關系和諧穩定發展，切實保障轉型升級措施的順利實施。

　　（三）加強各級工會的組織和能力建設，切實發揮維權和監督職能。新修訂的《江蘇省勞動合同條例》明確規定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。建議各級工會組織盡快建立和完善相應的審查機構和審查機制，對用人單位的解除行為是否合法正當進行實質性的審查和監督，及時維護勞動者的權益，協調和化解勞動爭議，使地方立法得到切實有效的貫徹實施。同時，要大力倡導和推進工會與企業之間的集體協商工作，增強工會進行集體協商和談判的能力，通過工會體制幫助勞動者參與企業的民主管理，促進勞資合作，實現利益共享。

　　（四）加強對新法的主動應對，依法調整勞務派遣用工方式。修訂后的《勞動合同法》即將于7月1日開始施行，其不僅將影響一大批勞務派遣企業的生存，而且大量的企事業單位的用工管理和用工理念也會受到極大的沖擊。我省勞務派遣領域存在的問題，企事業單位必須予以高度重視，及時調整用工關系，對其尚未履行完畢的合同、勞務派遣協議作出妥善處理，防止因違反法律規定引發勞動爭議。相關職能部門應當提前做好準備，密切關注新法實施后的勞動關系運行情況，對我省勞務派遣中存在的不合法現象及時進行監督、指導，幫助企事業單位依法規范勞務派遣行為。

　　（五）加強對勞動關系領域的新問題研究，及時制定地方性法規予以規范。建議及時對《江蘇省工資支付條例》等地方法規進行修訂，針對當前勞動關系日益靈活化、彈性化的社會現實，對不同行業、不同性質的勞動關系中工資發放的方式、工資計算方式作出明確規定。尤其是對建筑行業、租賃企業等糾紛高發行業的欠薪問題加強法律規制，對高管人員、高級技術人員等靈活就業人員的薪酬發放方式等新問題抓緊研究立法，規范實踐操作。創新計件工資模式下確立勞動定額標準的新機制，明確各行業協會負有制定本行業勞動定額標準的權利與職責，明確企業自行制定勞動定額應當經過的民主程序和審批程序。

　　黨的十八大指出，要健全勞動標準體系和勞動關系協調機制，進一步保障勞動者權益，讓廣大勞動群眾能體面地勞動。下一步，全省人民法院將準確把握黨的十八大法治內涵，深切了解老百姓的內心期盼，充分發揮審判職能，不斷提升預防和化解勞動爭議矛盾糾紛的能力水平，積極構建和諧共贏的新型勞動關系，為推進“兩個率先”、建設“美好江蘇”創造和諧的社會環境和優良的司法環境。