任職期內被解除勞動合同，江蘇某鋼鐵公司基層工會主席丁先生維權案昨被列入江蘇省勞動維權十大典型案例之中。江蘇省高院昨日發布《勞動爭議審判藍皮書》認為，由于企業與工會之間集體協商制度過于弱化，工會難以有效發揮其應有的維護勞動者權益作用，2013年甚至是今后較長的時間內，江蘇勞動爭議案件將處于多發頻發的高位運行。

　　任職期間被解除合同，專職工會主席打官司維權

　　丁先生被解除勞動合同前，是江蘇一家鋼鐵公司的專職工會主席。丁先生說，他自2004年4月起到鋼鐵公司工作，勞動合同期限到2010年9月30日期滿。丁先生自2009年12月29日開始擔任單位工會主席，任期至2010年12月28日。

　　2010年9月2日，鋼鐵公司向丁先生發出書面通知，通知其合同到期后不再續簽。2010年10月，丁先生被迫離開公司，到勞動仲裁部門申訴。由于在仲裁部門沒有得到滿意答復，丁先生之后將鋼鐵公司訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　法院審理后認為，丁先生系公司工會主席，任期至2010年12月28日，雖然簽訂的勞動合同期限截止至2010年9月30日，但根據《工會法》的規定，丁先生的勞動合同期限自動延長至工會任職期間屆滿。因此公司在2010年9月通知丁先生自2010年9月30日終止雙方勞動合同的行為違反了法律的強制性規定，屬于違法解除，公司應當支付丁先生經濟賠償金。

　　審理此案的法官表示，《工會法》規定，基層工會主席、委員及其他工作人員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長至其任職期滿。而作為用人單位，不僅要依照《工會法》的要求積極建立工會，更要按照《工會法》的要求保證工會的工作人員能夠獨立、高效地行使自己的職責，而不能以勞動合同期滿為由將工會工作人員隨意辭退。

　　省高院：維護勞動者權益，工會難發揮作用

　　據統計，2012年江蘇省法院新收一審勞動爭議案件達47306件，同比上升28.07%，上升幅度僅次于2008年《勞動合同法》實施第一年勞動爭議集中爆發期，收案數創歷史同期收案最高值。

　　省高院《勞動審判藍皮書》認為，集體協商、勞動監察和民事訴訟是化解勞資沖突的“三駕馬車”。這三種途徑中，企業與工會之間的集體協商應是市場化勞動關系進行調節的主渠道；勞動監察是對企業違法行為進行監督、懲處的常態化制度；民事訴訟是對勞資雙方的爭議進行裁判、實現權利救濟的最后防線。但目前的實際狀況是集體協商制度過于弱化、工會難以有效發揮其應有的維護勞動者權益的作用；勞動監察主要依賴年關時節運動式的大檢查，主動執法的效能發揮受限，監管難以到位；在前“兩駕馬車”疲軟的情況下，勞動爭議仲裁與訴訟途徑則不得不成為處理勞動爭議案件的主戰場。

　　《藍皮書》還認為，勞動監察和民事訴訟都是勞動者行使救濟權的合法途徑，而法律對二者的職權范圍并未清晰界定，勞動監察部門與法院在處理相同或類似的案件中所適用的法律和政策規定存在差別，在事實認定、法律理解和政策把握上很容易產生分歧。這些因素，都影響了勞資糾紛的處理實效。

　　2013年預測：江蘇高管勞務糾紛將大量增加

　　2013年江蘇勞動爭議糾紛案件會是個什么樣的情況？對此，省高院預測：“2013年甚至是今后較長的時間內，江蘇勞動爭議勢必會呈現出多發、頻發的態勢，勞動爭議糾紛的主體將更加復雜。”

　　省高院表示，隨著江蘇引進的高級人才包括外籍人才將越來越多，許多企業采用股權激勵機制、業務提成機制等更加靈活、自由的用工方式來吸引高端人才，而《勞動合同法》等法律法規對企業高管人員缺乏有針對性的法律規定，可能導致高管人員、外籍勞動者和企業之間的勞動爭議案件大量增加。

　　《藍皮書》建議，推進工會與企業之間的集體協商工作，增強工會進行集體協商和談判的能力，通過工會體制幫助勞動者參與企業的民主管理，促進勞資合作，實現利益共享。