摘　要: 21 世紀(jì)的一個(gè)顯著特點(diǎn),就是人才資源成為一個(gè)國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。我國也將人才資源的開發(fā)和利用提升到了非常重要的位置，但由于多方原因，女性人才資源沒有被充分的開發(fā)利用，從而降低了我國人才資源的開發(fā)利用率。本文對(duì)我國女性人才資源開發(fā)和利用的現(xiàn)狀作了詳細(xì)的描述,進(jìn)一步剖析了我國女性人才資源沒有得到有效開發(fā)和充分利用的深層次原因,并提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。

 

關(guān)鍵詞: 女性人才資源 開發(fā) 利用

 

 

人才引領(lǐng)發(fā)展，"人才是事業(yè)發(fā)展最寶貴的財(cái)富"。改革開放以來，從"科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力"到"人才資源是第一資源"，從"尊重知識(shí)、尊重人才"到科學(xué)人才觀，從"黨管干部"到"黨管人才"，黨的十七大通過的新黨章，首次把人才強(qiáng)國戰(zhàn)略寫入其中。全社會(huì)逐步形成了"鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)"的良好氛圍。女性人才則是人才資源寶庫中不可或缺的重要組成部分。但是,由于歷史的、經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的以及女性自身的多方面因素的影響,目前,我國女性人才資源的開發(fā)和利用明顯落后于男性。這個(gè)問題已引起了許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家的重視,他們從女性人才資源與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系、女性人力資本投資、女性人才工程以及加入WTO 后我國女性人才資源所面臨的挑戰(zhàn)等多個(gè)角度出發(fā),作了很多有益的研究和探討,并得出了一些有價(jià)值的結(jié)論。本文將從我國女性人才資源的開發(fā)和利用這個(gè)視角出發(fā),對(duì)我國女性人才資源開發(fā)與利用的現(xiàn)狀和對(duì)策進(jìn)行有針對(duì)性的分析和研究。

 

一、中國女性人才資源開發(fā)與利用的現(xiàn)狀

 

(一) 女性人力資本投資不足,人才資源總量偏低。

 

人力資本是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是經(jīng)濟(jì)增長和生產(chǎn)發(fā)展的主要因素,是一種收益率很高的資本。人力資本是投資形成的,進(jìn)行人力資本投資的主要途徑是教育、培訓(xùn)、提高健康水平和促進(jìn)勞動(dòng)力流動(dòng)。人才資源是人力資本的所有者或人格化。相對(duì)于男性而言,我國女性人力資本投資嚴(yán)重不足,從而導(dǎo)致了女性人才資源總量偏低。下面,我們從性別的角度,分幾個(gè)方面來分析我國女性人力資本投資的現(xiàn)狀。

 

1、在接受教育方面

 

建國以來,我國女性的受教育程度已有了大幅度提高,但由于受歷史和現(xiàn)實(shí)種種條件的制約,女性在公平享有教育資源方面與男性相比還存在較大差距。根據(jù)全國第四次人口普查的結(jié)果: 1990年全國6 歲以上人口中女性人均受教育的年限為5. 58 年,而男性人均受教育的年限為7. 18 年,女性比男性少了1. 6 年。同時(shí),如果按照小學(xué)、初中、高中和大專以上進(jìn)行分類,男性受教育的機(jī)會(huì)分別是女性受教育機(jī)會(huì)的1. 2、1. 54、1. 56、和2. 3 倍。到2000 年,雖然女性和男性受教育程度的差距已有所減小,但還是保持著相當(dāng)?shù)牟罹唷?/span>

 

女性人才資源開發(fā)不足的狀況導(dǎo)致了在各類職業(yè)中的女性人力資本擁有量低于男性,尤其是高智能的女性人才資源數(shù)量極少。據(jù)統(tǒng)計(jì):在各職業(yè)中女性人力資本擁有量相當(dāng)于男性的比例是:農(nóng)業(yè)70. 2 % ,工業(yè)55. 0 % ,專業(yè)技術(shù)工作76. 6 % ,黨政干部管理13. 3 %。而女性中高智能人力資本價(jià)值量僅占女性人力資本總量的3. 1 %。高智能人力資本只占女性農(nóng)業(yè)人力資本總量的0. 01 % ,占工業(yè)女性人力資本總量的1. 39 %。[1 ]

 

2、在職培訓(xùn)方面

 

在職培訓(xùn)是除正規(guī)教育以外的另一種重要的人才資源開發(fā)方式。事實(shí)上,勞動(dòng)者所具有的許多有用的勞動(dòng)技能都不是在學(xué)校里獲得的,而是得之于在職培訓(xùn)。那么,我國女性人才資源的在職培訓(xùn)情況又如何呢? 由于農(nóng)村一般沒有正規(guī)的技術(shù)培訓(xùn),人們勞動(dòng)技術(shù)的獲得主要靠的是言傳身教,所以,我們只就城市男女在職培訓(xùn)方面的情況做一簡單分析。除文盲半文盲的女性接受在職培訓(xùn)的比例比男性多以外,其余各類文化程度上的女性接受在職培訓(xùn)的比例都比男性少。其中小學(xué)、高中和中專文化程度的女性接受在職培訓(xùn)的比例與男性差距不大,而初中、大專和本科及以上文化程度的女性接受在職培訓(xùn)的比例卻比男性要低得多。尤其是高學(xué)歷女性接受在職培訓(xùn)的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于高學(xué)歷男性,大專文化程度的女性接受在職培訓(xùn)的比例只相當(dāng)于男性的一半左右,本科及以上文化程度的女性接受在職培訓(xùn)的比例還不到男性的三分之一。

 

3、在健康水平方面

 

健康是人體生理機(jī)能運(yùn)轉(zhuǎn)的能力,又可稱之為人體素質(zhì)或身體素質(zhì)。健康是人的勞動(dòng)能力形成的基礎(chǔ),是人才資源質(zhì)量的基本組成部分,也是人才資源開發(fā)程度的一個(gè)重要指標(biāo)。而我國女性的健康水平明顯低于男性,健康狀況令人擔(dān)憂。首先,女性的平均身體狀況低于男性。有關(guān)資料顯示,女性中的患病人數(shù)也隨年齡的增加而急劇增加,在25 -64 歲之間,女性患病率比男性高2 至5個(gè)百分點(diǎn)。[1 ] 其次,女性的營養(yǎng)狀況不佳。由于傳統(tǒng)觀念的影響,一般的家庭,尤其是農(nóng)村家庭的有限支出和有限食品會(huì)首先滿足男子的需要,女性的生活質(zhì)量被降低到最低程度,甚至被"習(xí)慣性地"忽略,特別是成年女性營養(yǎng)不良,不僅體質(zhì)和勞動(dòng)效率下降,而且直接影響到其子女的發(fā)育和健康。

 

4、在勞動(dòng)力流動(dòng)方面

 

根據(jù)勞動(dòng)部、農(nóng)業(yè)部的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù),在20 世紀(jì)80 和90 年代向外流動(dòng)的勞動(dòng)力中,女性約占四分之一至三分之一左右,表明女性的非農(nóng)轉(zhuǎn)移數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性。1997 年-1999 年的調(diào)查資料也顯示出同樣的結(jié)果,即在所有非農(nóng)轉(zhuǎn)移的人口中,女性所占的比例明顯低于男性,只相當(dāng)于男性的一半左右,而且,農(nóng)村女性的非農(nóng)轉(zhuǎn)移中多數(shù)是未婚青年,她們外出除了一定的經(jīng)濟(jì)目的以外,還希望能在城市解決婚姻問題,借婚姻遷移改變自身地位和境況,如果達(dá)不到目的,一般在25 歲以前回鄉(xiāng)結(jié)婚,這樣就又形成了女性轉(zhuǎn)移中的逆向轉(zhuǎn)移。所以,最終的女性非農(nóng)轉(zhuǎn)移人數(shù)和比例會(huì)比男性更少和更低一些。總之,農(nóng)村女性非農(nóng)轉(zhuǎn)移的遲滯也從勞動(dòng)力流動(dòng)的角度說明了對(duì)女性人力資本投資的不足。

 

 (二) 女性人才資源結(jié)構(gòu)不合理,高級(jí)人才比例偏低

 

改革開放以來,我國在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技、教育等領(lǐng)域涌現(xiàn)出一批杰出女性。但總體來說,我國女性人才資源的結(jié)構(gòu)還不夠合理,高科技文化素質(zhì)和高技能素質(zhì)的女性占女性總數(shù)的比例還很小。

 

首先,女性人才資源結(jié)構(gòu)不合理。目前,我國女性人才資源中高級(jí)人才少、中初級(jí)人才多;高學(xué)歷人才少、低學(xué)歷人才多;創(chuàng)新型人才少、繼承型人才多;高新技術(shù)人才少、傳統(tǒng)專業(yè)人才多;復(fù)合型人才少、單功能型人才多;外向型人才少、內(nèi)向型人才多的問題非常突出。而且,女性人才資源的部門分布不平衡。大多數(shù)高素質(zhì)女性集中在科教文衛(wèi)領(lǐng)域,而經(jīng)濟(jì)、政治、法律、國防等領(lǐng)域的高素質(zhì)女性較少。

 

其次,高級(jí)人才比例偏低。由于我國女性人才基數(shù)較少,因此,各條戰(zhàn)線上的高級(jí)人才性別比例嚴(yán)重失調(diào)。以中科院、中國農(nóng)科院、北京機(jī)電部研究所和北京航空航天大學(xué)為例,女性科技工作者占科技人員總數(shù)的27 % ,但具有高級(jí)職稱者僅占總數(shù)的4. 5 %;中國女企業(yè)家調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,2003年中國女性企業(yè)家占全部企業(yè)家的比例只有20 % ,只相當(dāng)于男性的四分之一;中國女性高級(jí)黨政干部在全國所占的比例則更低。

 

(三) 女性人才資源缺乏充分而有效的利用

 

開發(fā)人才資源是為了使用人才資源,開發(fā)是手段,使用是目的,被開發(fā)了的女性人才資源只有在使用中才能創(chuàng)造價(jià)值,使用的過程也是人才資源的再開發(fā)、再提高的過程。相對(duì)于人才資源開發(fā),如何充分合理地使用人才資源,是個(gè)更重要、更復(fù)雜的問題。使用得好,能做到人盡其才、才盡其用,對(duì)國家、單位和個(gè)人都有利;使用得不好,或?qū)W非所用,或用非所長,就會(huì)造成巨大的人才資源浪費(fèi)。當(dāng)前,由于傳統(tǒng)性別文化對(duì)男女兩性的社會(huì)角色認(rèn)同和行為期待不一樣等原因,我國有限的被開發(fā)了的女性人才資源在使用方面仍面臨重重障礙,沒有得到充分而有效的利用。女大學(xué)生就業(yè)困難是我國高層次女性人才利用不足的典型寫照。雖然我國《勞動(dòng)法》明確指出,"婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。"國家也出臺(tái)了有關(guān)男女平等就業(yè)的各項(xiàng)規(guī)定,但是很多用人單位還是把女大學(xué)生拒之門外。即使女大學(xué)生的整體條件比男大學(xué)生好,用人單位依然愿意選擇男大學(xué)生。甚至有的用人單位還聲稱", 寧要武大郎,不要穆桂英。"

 

二、中國女性人才資源開發(fā)與利用中的制約因素

 

根據(jù)以上的分析可以看出:我國的女性人才資源沒有得到充分而有效的開發(fā)和利用,而且其開發(fā)和利用程度明顯低于男性。是哪些因素制約了女性人才資源的開發(fā)和利用呢? 下面,我們將作進(jìn)一步的剖析:

 

(一) 經(jīng)濟(jì)因素的制約

 

任何一種資源的開發(fā)和利用都需要一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和條件,女性人才資源的開發(fā)和利用也不例外。物質(zhì)基礎(chǔ)薄弱,經(jīng)濟(jì)條件落后,一直是我國女性人才資源開發(fā)和利用的"瓶頸"。教育投入不足,教育體制僵化,教學(xué)手段落后,這些因素的存在導(dǎo)致我國教育事業(yè)長期落后和發(fā)展受阻。據(jù)IBM 公布的世界各國競爭力排名,"1999 年我國國民素質(zhì)競爭力在參評(píng)的47 個(gè)國家中排第27 位,而我國人均公共教育支出僅為12. 8 美元,排第46 位,與人均教育支出最高的挪威(2683. 5 美元) 相差上百倍。"[2 ] 對(duì)教育投入的不足嚴(yán)重限制了教育的發(fā)展,其中女性受到的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于男性,而受影響最大的則是農(nóng)村貧困地區(qū)的女童。因此,經(jīng)濟(jì)因素的制約成為女性成才的基礎(chǔ)性障礙。

 

(二) 政治因素的制約

 

女性人才資源開發(fā)和利用程度受女性經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位平等程度的影響和制約。而女性經(jīng)濟(jì)和社會(huì)平等地位的實(shí)現(xiàn)又是同我國社會(huì)主義民主政治體制的逐步完善緊密相連的。決策實(shí)體缺乏足夠的女性代表,政策的制定中缺少女性的聲音,是抑制女性人才資源開發(fā)和利用的另一重大障礙,它直接影響女性群體作為社會(huì)成員對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求的表達(dá),直接影響到女性人才資源從自身生存和發(fā)展出發(fā),對(duì)社會(huì)資源支配權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

 

(三) 文化因素的制約

 

幾千年男尊女卑的傳統(tǒng)觀念已入風(fēng)化俗,內(nèi)化到人們的道德觀、審美觀中,積淀成一種心理定勢(shì)和潛意識(shí),而且變得根深蒂固,至今還影響著人們的觀念。女兒不如男、重男輕女的思想觀念如今仍然存在,這就導(dǎo)致了在受教育的機(jī)會(huì)上、在婚姻家庭和社會(huì)生活中,仍然存在對(duì)女性的種種歧視和偏見。所以,傳統(tǒng)文化觀念嚴(yán)重制約了女性人才資源開發(fā)和利用的程度。

 

同時(shí),男性占據(jù)競爭優(yōu)勢(shì)的形式,給許多女性帶來了較大的心理壓力,有些女性還沒開始競爭就敗下陣來。缺少自信和較低的成功動(dòng)機(jī)也成為影響女性人才資源開發(fā)的內(nèi)部制約因素。因此,"女人,真正的對(duì)手,永遠(yuǎn)的敵人,女性解放道路上最頑固的障礙是女人自己。"女性人才資源開發(fā)和利用的基礎(chǔ)和前提是女性自身傳統(tǒng)意識(shí)的轉(zhuǎn)變,女性的自我開發(fā)是女性成才的根本。

 

(四) 法制因素的制約

 

目前,我國女性人才資源開發(fā)和利用的法規(guī)政策還不夠健全。我國雖然已經(jīng)初步形成了以"婦女權(quán)益保障法"、"母嬰法"等為主體的保護(hù)婦女合法權(quán)益的法律體系,婦女在政治、經(jīng)濟(jì)、健康、教育等方面的六項(xiàng)權(quán)利在法律上已經(jīng)受到確切的保護(hù)。然而事實(shí)上的法律保護(hù)效應(yīng)與文本上的法律保護(hù)條款還存在著差距,特別是因法律不健全或執(zhí)法不嚴(yán)而導(dǎo)致的女性在就業(yè)方面的性別歧視,就不僅挫傷了女性人才資源積極參與資源開發(fā)的積極性,而且影響了人力資本投入產(chǎn)出的效益的實(shí)現(xiàn)。同時(shí),盡管我國在法律和政策上非常重視男女平等,但由于或多或少受長期以來形成的社會(huì)性別意識(shí)的影響,在一些現(xiàn)行政策中仍存在明顯的男女不平等的問題,具體實(shí)施時(shí)對(duì)女性人才資源開發(fā)利用帶來了不利影響。

 

三、中國女性人才資源開發(fā)與利用的對(duì)策建議

 

人才問題已經(jīng)成為制約我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的一個(gè)顯著"瓶頸"。實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略,尤其是加大女性人才資源的開發(fā)和利用,有助于突破這一瓶頸,推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步。我們可以從以下幾個(gè)方面入手,加強(qiáng)我國女性人才資源的開發(fā)和利用。

 

(一) 加大女性人力資本投資

 

我國女性人才資源還沒有得到有效開發(fā)的根本原因是女性人力資本投資不足,所以,政府及全社會(huì)都應(yīng)該采取措施,加大對(duì)女性人力資本的投資力度。

 

1、加強(qiáng)教育投入、進(jìn)行教育體制改革

 

第一,應(yīng)當(dāng)增加對(duì)女童教育方面的投入,特別是農(nóng)村女童的教育投入。農(nóng)村女童失學(xué)、輟學(xué)的人數(shù)太多,其原因除了封建觀念的影響之外,更主要的還是農(nóng)村經(jīng)濟(jì)條件較差,許多貧困家庭無力承受越來越重的教育費(fèi)用負(fù)擔(dān)。我國實(shí)施的"春蕾計(jì)劃"幫助許多失學(xué)、輟學(xué)女童重返校園,但它很難從根本上解決全國女童的教育需求問題。

 

第二,改革教育體制、改善教學(xué)內(nèi)容。一方面,可以提倡以政府辦學(xué)為主、社會(huì)各界共同興辦女校的教育體制改革。在吸納更多女性入學(xué)的同時(shí),也讓女性能夠受到適合女性自身特點(diǎn)的教育。另一方面要注意增加適合女性教育的教學(xué)內(nèi)容。還可以在高等教育中增加女性專業(yè)的設(shè)置,加強(qiáng)對(duì)女性問題的研究。

 

2、加強(qiáng)對(duì)女性的職業(yè)培訓(xùn),建立終身教育體系

 

首先,要發(fā)展各類適應(yīng)女性參加的成人業(yè)余教育。根據(jù)不同類型女性人才資源的不同要求,采取多渠道、多層次、多形式的方法,搞好各種培訓(xùn)。特別是鼓勵(lì)和支持成年女性接受繼續(xù)教育,她們不斷得到充電,以盡快提高女性人才資源的文化和技術(shù)素質(zhì)。其次,要加強(qiáng)對(duì)下崗、失業(yè)女工的培訓(xùn)。要根據(jù)優(yōu)先考慮、優(yōu)先安排的原則,依據(jù)因需施教、學(xué)以致用的方針,舉辦各種職業(yè)、崗位培訓(xùn)班,有計(jì)劃、有目的的幫助她們學(xué)會(huì)需要的技術(shù),提高其就業(yè)素質(zhì),適應(yīng)轉(zhuǎn)產(chǎn)形勢(shì),順利實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。

 

(二) 實(shí)現(xiàn)女性人才資本價(jià)值

 

通過對(duì)女性人才資源的開發(fā),可以形成女性人才資本。只有當(dāng)被開發(fā)了的女性人才資源得到了充分合理的使用,其所擁有的人才資本的價(jià)值才能得以實(shí)現(xiàn),否則,就會(huì)造成巨大的人才資源浪費(fèi)。所以,完善我國女性人才資源的管理體制和利用機(jī)制,以最大限度地實(shí)現(xiàn)女性人才資本的價(jià)值已成為當(dāng)務(wù)之急。

 

1、要根據(jù)"任人唯賢、量才為用"的原則,進(jìn)行單位用人制度的改革,以確保女性人才的就業(yè)權(quán)。各用人單位在招聘中要提高公正性和透明度,盡可能消除目前普遍存在的單位用人的性別歧視現(xiàn)象,尤其要確保女性人才能夠順利就業(yè)。女大學(xué)生就業(yè)難是女性人才資源不能被合理使用的一個(gè)典型例證。所以,政府應(yīng)該強(qiáng)化就業(yè)監(jiān)管力度,糾正就業(yè)歧視行為,建立專門的監(jiān)管部門,及時(shí)處理來自社會(huì)各界的性別歧視投訴。只要企業(yè)在招聘過程中存在性別歧視,就嚴(yán)懲不貸。

 

2、要根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,建立女性人才資源激勵(lì)機(jī)制,以激發(fā)女性人才的創(chuàng)造潛能。首先,可以制定專門針對(duì)女性人才的激勵(lì)措施。比如,企事業(yè)單位的工資分配要向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員、管理骨干傾斜,使高層次女性人才的收入水平和福利待遇與她們的受教育程度、能力和業(yè)績掛鉤,確保其能夠獲得與她們的投入相適應(yīng)的回報(bào)。

 

其次,要科學(xué)正確地評(píng)價(jià)女性人才。受"男強(qiáng)女弱"傳統(tǒng)觀念的影響,不少人有"男性的成功率要高于女性"的誤解,女性獲得"副高"以上職稱或成為高級(jí)管理者往往需要比男性更長的時(shí)間。這種不科學(xué)的判斷,挫傷了女性人才的工作積極性和創(chuàng)造性。建議各部門、各單位制定相應(yīng)的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)政策,對(duì)取得不同成果和成績的女性人才給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì),使其成果和業(yè)績得到領(lǐng)導(dǎo)肯定、同行認(rèn)可,以激發(fā)女性人才的工作積極性和創(chuàng)造性。再次,要制定女性人才成才的優(yōu)惠政策。建議各省、市政府設(shè)立"優(yōu)秀女性人才獎(jiǎng)",對(duì)有重要貢獻(xiàn)的女性黨政人才、女性專業(yè)技術(shù)人才和女性經(jīng)營管理人才予以重獎(jiǎng)。而且,可以考慮在錄用、培訓(xùn)、提拔和職稱評(píng)聘等各個(gè)方面和環(huán)節(jié)給予女性一定程度的傾斜和照顧。比如,在男女職稱評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的基礎(chǔ)上,對(duì)于"副高"以上女性的比例作一定的規(guī)定,以便給高層次的女性人才更多成長和發(fā)揮其潛能的機(jī)會(huì)。

 

3、建立有效的女性人才管理制度。過去的人才管理模式---條塊分割、部門所有導(dǎo)致了"官本位"、"論資排輩"、平均主義等弊端,仍制約著本來就十分有限的女性人才能力和潛力的發(fā)揮。各部門、各單位要更新人才管理工作的思想觀念,探索更加靈活的工作思路,逐漸形成、建立起與不同類型人才的特點(diǎn)、成長規(guī)律相適應(yīng)的現(xiàn)代人才管理制度。女性人才有許多不同于男性的特點(diǎn),與男性相比存在著因生育、哺育所客觀形成的兩次適應(yīng)期,因此,應(yīng)該建立適合女性人才工作、生理特點(diǎn)的有效、靈活的管理制度,比如彈性工作時(shí)間等,以充分發(fā)揮女性人才的主觀能動(dòng)性。

 

4、應(yīng)該盡快完善有關(guān)女性人才資源開發(fā)和利用的相關(guān)政策。首先,要完善生育保險(xiǎn)制度改革,確保孕期、產(chǎn)期婦女的特殊權(quán)益。政府應(yīng)分擔(dān)企業(yè)的成本,如建立生育基金,對(duì)女職工生育和哺乳期間的誤工進(jìn)行社會(huì)化補(bǔ)償,這樣不但解決了企業(yè)的難題,也維護(hù)了女職工的合法權(quán)益。其次,修改對(duì)男女退休年齡政策的不公平待遇。從女性人才的成長規(guī)律看,女性更能出成就的工作時(shí)間是在結(jié)婚完、生育(哺育小孩到上學(xué)為限) 后,按現(xiàn)行政策55歲退休,有效工作時(shí)間大約是22 年。而男性受結(jié)婚生育過程的影響相對(duì)較少,加之可至60 歲退休,工作有效時(shí)間可長達(dá)35 年。現(xiàn)行退休政策,實(shí)際上硬性地縮短了女性人才為社會(huì)直接作貢獻(xiàn)的時(shí)間。而且,從生理特征看,女性的平均壽命普遍長于男性,完全有可能將自己的智慧和才能繼續(xù)貢獻(xiàn)于社會(huì)。因此建議人事部門、單位認(rèn)真執(zhí)行有關(guān)文件的規(guī)定,除具有高級(jí)職稱的女性人才60 歲退休外,還應(yīng)對(duì)新學(xué)科和重點(diǎn)學(xué)科急需的、技術(shù)力量薄弱的單位、有特殊貢獻(xiàn)的各類女性人才的退休年齡延長至60 歲,為女性人才創(chuàng)造有利于成長和出成績的政策環(huán)境。第三,改革退休金的計(jì)算方法。按現(xiàn)行的教育年限和就業(yè)規(guī)律,具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的女性,到退休時(shí),工齡均不滿35 年。碩士、博士等高學(xué)歷的女性,可能還達(dá)不到30 年。按國辦發(fā)[1993 ]85 號(hào)文所規(guī)定的退休金比例,她們中的多數(shù)人退休金只能領(lǐng)在職時(shí)工資的82 % ,相當(dāng)一部分人只能領(lǐng)到75 %。這在事實(shí)上是學(xué)習(xí)時(shí)間越長,投入越多,而工作年限越短,得到越少。這種"投入產(chǎn)出"失衡的狀況將影響數(shù)代女性人才的培養(yǎng)和成長。建議政府有關(guān)部門改革退休金的計(jì)算方法,如可將接受大學(xué)及以上學(xué)歷教育時(shí)段計(jì)入工齡;或者以工作年限為尺度,代替以年齡為尺度,作為退休金比例計(jì)算的依據(jù);也可以工作年限為界,實(shí)行不分男女的平等退休年齡,享受男女同等的退休待遇。

 

5、建立女性人才資源開發(fā)和管理的宏觀調(diào)控機(jī)制。在這一方面,政府應(yīng)積極地展開研究,制定有針對(duì)性的女性人才發(fā)展政策,注重發(fā)揮政策的導(dǎo)向作用,通過政策和機(jī)制引導(dǎo)女性人才資源開發(fā)和利用的健康發(fā)展。

 

(三) 充分認(rèn)識(shí)女性人才在社會(huì)發(fā)展中的作用,優(yōu)化和調(diào)整女性人才資源結(jié)構(gòu)

 

首先,要充分認(rèn)識(shí)女性人才在社會(huì)發(fā)展中的作用。全社會(huì)都應(yīng)該牢固樹立人才資源是最寶貴的資源的觀念,努力營造"人才是第一資源"的社會(huì)氛圍;應(yīng)該牢固樹立女性人才資源開發(fā)是生產(chǎn)性投入、女性人才資源浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)的觀念。

 

其次,要著手優(yōu)化和調(diào)整女性人才資源結(jié)構(gòu)。針對(duì)我國目前女性人才資源結(jié)構(gòu)不合理,尤其是高層次人才數(shù)量偏少的現(xiàn)狀,必須大力加強(qiáng)高層次女性人才隊(duì)伍的建設(shè),特別要重視女性高級(jí)黨政人才、高級(jí)經(jīng)營管理人才和高科技人才的造就。高層次的女性人才是女性人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)。

 

(四) 優(yōu)化女性人才成長的社會(huì)環(huán)境

 

人才成長,離不開一定的社會(huì)環(huán)境,好的社會(huì)環(huán)境有利于人才的快速成長,女性人才的成長也是一樣。因此,創(chuàng)造一個(gè)消除了性別歧視的、有利于女性人才成長的社會(huì)環(huán)境就非常必要。為此,我們還需要從以下幾個(gè)方面努力:

 

1、完善社會(huì)化服務(wù)體系,使家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化。在我國,由于家務(wù)勞動(dòng)還沒有完全社會(huì)化,大多數(shù)女性根本無法沖出個(gè)體家庭及"女主內(nèi)"的觀念之巢,自身素質(zhì)難得提高,主體價(jià)值得不到真正充分地確證,致使女性人力資源開發(fā)、女性參與社會(huì)發(fā)展,遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于男性。

 

2、發(fā)展和完善女性人才市場，加強(qiáng)人才流動(dòng),可以促進(jìn)生產(chǎn)要素的合理配置,促進(jìn)女性充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì),人盡其才。因此建議:由多個(gè)部門合作,組建"女性人才交流服務(wù)中心",為各類女性人才的引進(jìn)、交流、政策咨詢與服務(wù)提供場所和陣地。建立女性人才市場,可以盤活女性人才資源,以提高人才的效用,實(shí)現(xiàn)人才資源的增值,最大限度地發(fā)揮女性人才的作用。

 

3、發(fā)揮婦女組織和工會(huì)的作用。女性是社會(huì)的弱勢(shì)群體,是舊的經(jīng)濟(jì)模式的利益損失者,因此,在政策的制定和實(shí)施中,政府應(yīng)加強(qiáng)政策的執(zhí)行力度,僅僅停留在一般性的女性權(quán)益保護(hù)還不夠,還需要得到社會(huì)和政府的各種政策優(yōu)惠和補(bǔ)償。