一、勞務派遣用工方式的出現及其動因分析

 

勞務派遣是指勞務派遣單位根據用工單位的需求，與用工單位簽訂勞務派遣協議，再將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，受派勞動者接受用工單位的日常管理并提供勞動，勞動者的勞動報酬實際由用工單位支付，勞務派遣單位從用工單位獲取勞務費或管理費的一種特殊用工方式。

 

上世紀70年代末，北京外企人力資源服務公司向外國使領館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員，這可以看作我國勞務派遣的發端。1999年北京市政府頒布《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》，這是我國第一個從法律層面上對勞務派遣進行描述界定的地方規章。90年代以后，勞務派遣在我國東部地區得到了廣泛運用發展，涉及的行業包括銀行、電信、飯店、家政、醫院、郵政、零售業、制造業和建筑業等，甚至包括一些國有大中型企業、外資企業，以及機關事業單位。2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施，從而結束了勞務派遣長期以來無法可依的歷史。概括而言，勞務派遣用工方式在我國的出現主要有以下幾個方面的動因：

 

一是勞務派遣切合了我國經濟社會發展的現實需要。從歷史上看，在我國由計劃經濟轉變為市場經濟時期，勞動關系也由與計劃經濟相聯系的標準勞動關系轉變為一種非標準勞動關系，我國勞動力派遣正是在這種轉變中應運而生［］。首先，隨著改革開放的不斷推進，大批國有企業關停并轉，不少40、50人員成了下崗失業人員，勞務派遣為其實現再就業創造了條件。其次，隨著我國城鎮化進程的不斷推進，大量農村勞動力迅速涌向城市，勞務派遣既解決了企業用工需要，也為廣大農民工謀取職業提供了可能。再有，當前我國每年新增數百萬大中專畢業生，就業形勢相當嚴峻，"畢業就等于失業"，除了雙向選擇、公考、讀研、留學等方式外，不少人不得不自謀職業，而勞務派遣有利于他們先實現臨時就業，再擇機謀求更理想的職業。

 

二是勞務派遣切合了用工單位和勞動者的利益需要。一方面，隨著企業生產經營方式的轉型升級，用工單位在不同的發展時期有著不同的用人要求以及用工規模。從節約成本來看，用工單位也沒必要在任何時候都保持用工的充足度，而且勞務派遣所產生的費用還可以計入企業成本減免稅收，這就決定了勞務派遣存在著巨大的買方市場。另一方面，我國本身是一個勞動力資源大國，大量的下崗失業人員、農村勞動力、未就業大中專畢業生、部隊退役士兵等，他們對工作和職業的要求十分迫切，而市場上可供支配和選擇的職位又總是相對不足，因此，勞務派遣的賣方市場也十分巨大。勞務派遣正是契合了用工單位和勞動者雙方的需求應運而生的。

 

三是勞務派遣切合了用工單位發展競爭的經營管理需要。"科學技術是第一生產力"，"人才資源是第一資源"。［ ］當前，不少用工單位已把人力資源管理提高到戰略地位，對于高精尖端的科技和領軍型人才舍得花大力氣投入。同時，為有效避免不確定性因素的不利影響，大力降低經營管理成本，人力資源外包（即勞務派遣）已成為越來越多的用工單位的選擇。為保有核心競爭能力就要求用工單位集中精力處理核心業務，而將非核心的業務最大限度地外包出去，以節省有限的內部資源，避免精力被非核心業務耗散［］。勞務派遣成了用工單位轉嫁勞資管理工作的有效方式，由勞務派遣單位根據用工單位需要招聘人才勞動力，負責勞動合同的簽訂、人事檔案管理、工資保險結算發放以及合同終止解除等，而用工單位只需關注更高層面的人力資源管理，從而進一步提升服務效能，提高工作效益，贏得發展競爭優勢。

 

二、當前勞務派遣用工方式存在問題探析

 

應該說，勞務派遣用工方式適應了我國經濟社會發展的形勢變化，通過勞務派遣單位的媒介作用，在用工單位和勞動者之間架起了一座連心橋，并成為我國解決勞動力就業問題的一個重要途徑。但不可否認的是，我國勞務派遣用工方式在實際操作中還存在著不少突出問題。

 

一是派遣制員工差別待遇問題。也即與用工單位正式工"同工不同酬"的問題。"同工同酬"指的是勞動者應當獲得"無歧視的報酬"，我國《憲法》、《勞動法》和《勞動合同法》對此均有規定。近些年來，隨著人們法律意識的不斷增強，一方面勞動者"同工同酬"的愿望越來越強烈，要求與用工單位正式工享受同樣的報酬。但另一方面，派遣制員工與正式工待遇差距大、"同工不同酬"的現象也比比皆是。如不少用工單位按照當地企業最低工資標準為派遣制員工發放工資和辦理社會保險，在福利待遇上也有所區別。在一些國家機關，存在著行政編制公務員、事業編制工作人員、社會化管理職工、合同制派遣員工等多種人員，由于進單位來源、工資構成、經費渠道等不盡相同，由此造成的待遇差異大、"同工不同酬"問題更是復雜。

 

二是派遣制員工職業穩定性問題。勞務派遣實現了勞務派遣單位、用工單位以及勞動者多方共贏，但也有著與生俱來的局限性，參與勞務派遣的各方都需要面對相當的風險；其中，對被派遣勞動者來說，缺少歸屬感，工作穩定性差，工作及心理壓力大，合法權益無法得到保障，職業發展道路不明晰等［］。一方面，勞動者在用工單位工作受派遣期限約束，期限一到就要與勞務派遣單位重新簽訂勞動合同并重新派遣。另一方面，勞動者在用工單位往往也不被將視作正式工，用工單位多從單位經營發展需要指揮管理勞動者。例外，如餐館、通信、金融等，由于行業特點，還會經常要求勞務派遣單位更換勞動者。因此，通過勞務派遣，用工單位雖然回避了不少用工矛盾，降低了用工成本，但也產生了派遣制員工職業穩定性差、工作積極性低、對用工單位缺乏認同感和歸屬感等問題，反面會影響和阻礙用工單位的發展。

 

三是用工單位法律規避問題。《勞動合同法》增加了對勞動關系超標準保護的措施，如簽訂無固定期限勞動合同的條件、經濟補償金等，而采取勞務派遣用工方式則無此虞。在《勞動合同法》實施前后，先后出現了華為、沃爾瑪、家樂福的"集體辭職事件"，可口可樂"派遣工風波"……企業為逃避責任采取了種種極端的手段，在這場企業"搶閘"規避新法的博弈中，勞務派遣成了大顯神通的"護身符"。通過轉簽勞務合同的方式實現員工向勞務工的"置換"，以便達到降低成本、歸零工齡的目的，這也正是勞務派遣單位在企業惡意規避新法的行動中頻頻成為"道具"的原因［ ］。另一方面，《勞動合同法》的制定實施，使勞務派遣有了基本的法律規范，但是相對于標準勞動關系中用工單位的責任而言，《勞動合同法》所提出的勞動保障成本仍然過低，無法充分保障勞動者的權益，這才使得勞務派遣在《勞動合同法》實施前后仍出現井噴式發展［］。一些用工單位甚至將勞務派遣當成常態化方式，只在少數重要崗位配置正式員工，其他崗位則全部采用派遣制員工。由于受編制、人員和經費的限制，勞務派遣也越來越頻繁地被機關事業單位所采用，一些附屬性、輔助性工作往往交由派遣制員工來完成。

 

三、進一步完善規范勞務派遣用工方式的對策建議

 

勞務派遣作為一種新型用工方式，以其靈活方便為廣大勞動者實現就業提供了可能，日益成為我國解決就業問題的一條重要途徑。但在促進經濟社會發展的同時，也對人們的社會生活造成了巨大的沖擊，產生了不少矛盾和問題。如何正確看待并切實以完善規范，從而發揮其應有的規范引導作用，已成為《勞動合同法》實施后一項亟須解決的重要任務。

 

一是從法律創設層面加以完善規范。《勞動合同法》第58條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。但勞務派遣單位本身并不提供工作崗位，也不產生經營效益，而是應用工單位要求招聘管理派遣制員工的，并從用工單位獲得管理費，與須支付的工資報酬相比，二者懸殊太大！因此，要求與勞動者一次簽訂二年以上勞動合同，且在其無工作期間須按月支付報酬，這大大增加了勞務派遣單位的管理成本和風險，也不公平。建議進一步明確，如果是應用工單位要求達成勞務派遣的，或者是用工單位轉換用工方式的，勞動者在派遣期內無工作的，由用工單位按照規定逐月支付報酬。

 

《勞動合同法》第63條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。但這一規定落實起來比較困難，主要在于如何確定"同工同酬"的參照標準？例如，一個機關單位可能既有行政編制的公務員與工勤人員、下屬事業單位工作人員，也有不占編制但由人事部門管理的社會化職工，以及派遣制員工，比照哪一類人員執行"同工同酬"較難確定。另外，即使有些做到了"同工同酬"，但由于用工單位存在差異性，同一勞務派遣單位派往不同用工單位的勞動者之間也可能出現"同工不同酬"問題。建議立法部門對這一問題盡快出臺進一步的規定和解釋，否則，"同工同酬"問題永遠都會是用工單位和勞動者之間既繞不過也解不開的結，一旦出現糾紛就會大打口水官司。

 

《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。這一規定也語焉不詳， "臨時性、輔助性或者替代性"指哪些崗位含義不清，"一般"是指適用的行業、適用的工種、適用的勞動者，或是指其他也不得而知。從社會實踐來看，各個行業、各類人員似乎都可以納入勞務派遣范圍。例如法院系統的書記員崗位，既有公務員身份的聘任制書記員，也有事業性質的書記員，還有派遣制速錄員，他們都在法官指導下從事與庭審有關的事務性工作。因此，法律對這一條款應作出進一步的規定，明確勞務派遣的崗位、用工要求等。日本《勞動派遣法》第4條規定不得從事派遣業務的范圍是：港灣運送業務、建設業務、保全業法規的有關業務，以及經主管機關認可的其他不宜派遣勞動的業務［］，用反列舉的方式對適用勞務派遣的范圍進行了界定，這一點值得我們借鑒。

 

二是從政府監管層面加以完善規范。《勞動合同法》第57條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。這一規定明確賦予了勞務派遣單位法人資格,是立法上的一大進步，對于其進入訴訟,承擔責任乃至破產等方面都有利于法律關系清晰,但我們沒有看到立法上對此種法人有比之一般的企業法人更加嚴格的資質要求［ ］。事實上，勞務派遣單位準入門檻還較低，市場競爭比較混雜，很難做到規范操作，也無法有效保護勞動者合法權益。因此，政府職能部門必須加強監管。在勞務派遣單位的設立上，除了50萬元的注冊資本以外，還應當全面考察其綜合資質，對機構場所、從業人員、服務項目等進行嚴格審查，確保勞務派遣單位正當設立、有序運作。如我們可以借鑒日本的經驗，要求從事派遣營業的企業必須得到政府的衛生、勞動保障部門的許可，并對許可條件、許可有效期限、變更報備、許可證發放等明確規定［］。此外，還應對勞務派遣單位日常服務管理加強監督檢查，及時查處侵害勞動者合法權益的行為，充分維護勞動者的合法訴求。

 

三是從勞動者自身層面加以完善規范。首先，勞動者應加強對《勞動合同法》特別是勞務派遣規定的學習理解，懂得利用法律武器保護自身合法權益。其次，勞動者應做好自我定位，認識到勞動合同的另一方主體是勞務派遣單位，自己與用工單位之間僅存在勞動指揮管理關系。盡管有同工同酬的規定，但與用工單位的正式工相比還是有著本質區別。只有做好了自身定位，勞動者才會愈加珍惜當前工作，把自己真正融入用工單位大集體中，與用工單位同發展共命運，進而實現派遣目標和個人職業價值。另外，勞動者還應坦然對待續簽合同、變更派遣等情況。派遣期限屆滿重新簽訂勞動合同，這是履行正常的手續。用工單位出于經營發展需要，調整用工規模和需求也在所難免，因此勞動者變更派遣用工單位也不鮮見，這就如企業將自己的員工在不同的車間內調整更換一樣平常。因此，勞動者在切實做好本職工作的同時，還應充分珍惜一切學習培訓機會，做一個有心人，努力使自己掌握一技之長，力爭成為某一方面工作的行家里手，為適應新的用工單位和新的工作崗位打下堅實的基礎，一旦需要變更派遣或者調整崗位也能從容應對。

 

綜上所述，勞務派遣用工方式的出現和發展，適應了我國經濟社會發展需要，促進了改革開放和社會主義建設事業的推進深化，并日益成為我國人力資源市場配置的一條重要手段。隨著我國法律法規的不斷健全完善，以及政府監管力度的加大，勞務派遣用工方式所呈現出的雜亂化和無序性必將得到有效規制，勞務派遣市場也將更加理性化、規范化，從而為我國社會生活和經濟發展提供更加強大的活力源泉。