張某原是2010年辦理退休手續的一名退休職工，2011年3月被招聘到某公司從事后勤工作。2010年8月，雙方簽訂了期限為6個月的勞務合同，約定工資為每月1500元。同年10月底，公司以張某年齡偏大為由，將張某辭退。張某不服，遂向當地勞動仲裁部門申請仲裁。張某請求：1.支付2010年3月至7月未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資15000元；2.支付違法解除勞動合同1個月的經濟補償金1500元。

 

在審理過程中形成兩種意見，一種意見認為退休人員不能成為勞動關系適格主體，用人單位招用已退休人員工作，雙方建立的不是勞動關系，而是雇用關系。理由是《勞動合同法》規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”而《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》（國發[1978]104號）規定的法定退休年齡是男年滿60周歲（特殊工種55周歲），女年滿50周歲（特殊工種45周歲），故到達法定退休年齡退休人員與16周歲以下的公民一樣不具有勞動權利能力和勞動行為能力，不再是《勞動法》意義上的勞動者，因此，雙方建立的不是勞動關系。

 

另一種意見認為是勞動關系，理由是《勞動法》第15條只是禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，至今沒有任何一部法律規定禁止用人單位招用達到法定退休年齡的成年人，職工到達法定退休年齡只是可以退出勞動崗位、享受退休待遇，而并不意味著喪失勞動權利能力和勞動行為能力。

 

筆者贊同第一種意見。

 

一是退休后打工不符合現有相關勞動法的立法精神。因為《勞動合同法》明確規定：勞動者達到法定退休年齡的勞動合同終止，同時，勞動法規定違反法律、行政法規的勞動合同無效，無效的勞動合同從訂立起就無法律效力，因此張某與某公司訂立的勞動合同不屬于勞動法范疇的勞動合同關系，而是屬于與公間的一種雇用關系，雙方的糾紛應由民法調整。

 

二是退休后打工不利現有勞動力市場的穩定。時下,不少企業從節約人力成本角度考慮,熱衷于聘用退休人員,很多退休人員也樂于“發揮余熱”。一方面不可否認一些退休人員熟悉工作、具備某種專業特長，但大部分企業看中的還是退休人員的“低成本”，也沒有類似保險費等額外費用，當這些被聘用的退休人員出現問題時，也不像在職職工那樣難以處理，表面上看上去對勞動力市場沒有影響，實際上造成企業間盲目攀比，節約成本，反聘退休人員，在社會總工作崗位總量不變的情況，對一些年輕的勞動力產生沖擊，使得一些年輕的勞動者找工作變得更難。雖然國家并未禁止用人單位招用退休職工，但如果法律規定倡導招用退休人員，則無疑會對勞動力市場形成巨大沖擊。

 

三是退休后打工存在較多的維權隱患。由于退休人員已經不屬于法律規定的完全意義上的勞動者，他就難以享受到工傷保險待遇等，一旦在工作過程中發生上述工傷事故，再工作的退休人員就不可能與在職職工一樣享受應有保險待遇。但一些身體狀況良好，又有一技之長的退休人員，如想發揮余熱，在與用人單位簽訂雇傭合同時，要明確雇傭期間的工作內容、報酬、醫療、其他待遇等權利和義務，以便發生糾紛后，能按相關法律規定來爭取自己的權益。