【摘要】

 

隨著改革開放的不斷深化和社會主義市場經濟的不斷發展，經

 

濟成分和經濟利益多樣化、社會組織形式和生活方式多樣化、就業崗位和就業方式多樣化的趨勢日益明顯，勞動關系也呈現出多樣化、復雜化的態勢，各方面的利益關系的調整帶來了一系列新的矛盾和問題，由此引發的勞動爭議問題，已成為直接影響社會穩定的諸多因素之一。因而，研究如何疏導或化解勞動關系雙方當事人間的矛盾，做好勞動爭議糾紛的預防工作，貫徹"三個代表"重要思想，對于維護改革、穩定、發展的大局，全面建設小康社會，無疑具有十分重要的現實意義。本文擬就此問題作一些探討，以供商榷。

 

一、   勞動爭議的概念和特點

 

勞動爭議是指勞動法律關系當事人之間關于勞動權利、義務的爭執。它通常是基于勞動合同，圍繞勞動關系的產生、變更、解除、終止和續訂，或基于勞動合同與集體合同，以實現由此產生的勞動的權利與義務而展開的。

 

勞動爭議具有如下特點：

 

1、勞動爭議發生于特定主體之間。勞動爭議的主體即勞動法律關系的當事人，是勞動權力和義務的承受者，包括各類用人單位和職工。

 

2、勞動爭議的內容涉及勞動關系雙方的權利與義務，這種權利義務是由法律規定的，是對等的。

 

3、勞動的權利能力和義務能力同時發生、同時消失。我國公民的民事權利能力和行為能力是不完全一致的，民事權利能力一般始于出生、終于死亡，民事行為能力一般從18周歲開始。而公民的勞動權利能力和勞動行為能力均從16周歲開始，二者同時產生、同時終止，不可分割。

 

4、勞動爭議適用專門的法律規范加以調整。勞動爭議作為勞動法律關系當事人間特定的權利義務糾紛，其處理適用專門的勞動法律規范。包括法律、行政法規、地方性法規、部門規章等。另外，依據上述法律規范指定和形成的文件，如企業內部規章制度、集體合同、勞動合同，作為上述法律規范的延伸，從廣義上說也同樣屬于勞動法律規范的范疇。

 

二、勞動爭議的產生原因

 

(一)社會原因

 

1、社會的變革和社會的轉型。在我國從計劃經濟向市場經濟轉變過程中，經濟結構的調整、企業的改革、企業間的競爭，使得企業主體的新生消亡已成為社會經濟生活中的必然現象，勞動關系的主體經常處于一種不穩定狀態。這種情況都會涉及到職工勞動合同的變更、解除等，同時，一些長期虧損、資不抵債的單位拖欠職工工資、生活費、醫藥費、 欠繳社會保險費、無力償付職工的集資款、經濟補償金等情況較為嚴重，這些勢必引發勞動爭議。

 

2、勞動力供求關系的不均衡和勞動關系雙方利益上的差異。勞動力供求狀況直接影響著勞動關系的發展趨勢。勞動力供求的不均衡將導致作為勞動關系當事人的用人單位和勞動者處于一種不平等的地位。在勞動力的供給大于其需求時，單位用人時較挑剔，因單位解除勞動合同的爭議常常發生；在勞動力的供給小于其需求時，勞動者擇業較挑剔，因勞動者自動離職、辭職，違反勞動合同的爭議常常發生。當前，受社會經濟發展水平制約，我國勞動力市場供大于求的矛盾較為突出，用人單位在勞動用工中往往處于主動地位，一些用人單位為追求經濟利益，往往自覺或不自覺地侵害勞動者的合法權益，這種傾向成為當前勞動爭議持續多發的基礎。

 

 3、社會保障體系的不完善。由于我國的社會保障體系建設起步較晚，尤其是受社會經濟發展水平的制約，社會保障體系還不完善，職工對經濟性裁員、解除勞動合同缺乏相應的承受能力。勞動關系的消亡往往導致職工個人及其家庭實際生活水平的下降，甚至危及其生存，由此產生勞動爭議在所難免。

 

4、勞動法制建設滯后。我國是經濟發展中國家，也是法制發展中國家。在由計劃經濟向社會主義市場經濟轉型的過程中，許多領域尚未建立健全的法律法規制度。隨著經濟改革向縱深推進，各方利益的沖突及重新調整，必將帶來一系列新的矛盾和問題。勞動法律法規的立法工作相對滯后的問題，使勞動法律法規對勞動者合法權益的有效保障程度不夠，這種情況也容易誘發勞動爭議。

 

(二)勞動關系雙方當事人原因

 

1、勞動者自身意識方面的原因。在我國由計劃經濟向社會主義市場經濟轉型過程中，每個人都必須面對新的利益機制的挑戰，而一些勞動者思想上仍沉湎于過去在國有企業的那種日子中，缺乏終身學習的精神和參與市場競爭的勇氣，其自身的擇業意識很不適應如今競爭激烈的勞動力市場。同時，一些勞動者勞動法律意識淡薄，致使勞動爭議發生后其合法權益很難得到保護。例如，一些勞動者在未與用人單位簽訂勞動合同的情況下就參加用人單位的工作，往往造成其勞動報酬連最低工資標準都無法保證，基本養老等社會保險福利很難落實，一旦在工作中遭遇工傷，要求享受工傷待遇、獲得賠償就難了。

 

2、用人單位管理水平方面的原因。隨著改革開放的不斷深化和社會主義市場經濟的不斷發展，新的經濟成分、新的經濟組織、新的用工方式不斷涌現，勞動關系出現了多樣化、復雜化的態勢。但一些用人單位的勞動法律意識淡薄，其勞動管理水平已不能適應當前的社會形勢。主要表現為：一些單位用工不規范、隨意性大，違法延長試用期、不簽訂勞動合同即安排人員上崗工作或即使簽訂勞動合同但勞動合同流于形式等；企業結構調整過程中不能及時處理合同變更問題，對自動離職或逾期不歸人員未能及時清理勞動關系，為企業留下后患；不按規定終止或解除勞動合同；內部勞動管理規章制度不健全甚至無章可循或內容違法等等。還有一些用人單位不能適應如今用人單位用人和勞動者擇業雙向選擇的現狀，不考慮勞動者的實際情況，而是一味從自身需要出發，對具有合理流動理由的職工的流動設置障礙等。用人單位這些管理上的問題往往造成勞動爭議屢見不鮮。

 

二、預防勞動爭議的對策

 

勞動爭議的發生有其深刻的社會原因，有一定的客觀性，同時在特定的勞動關系中其發生更有當事人主觀方面的原因，作為勞動關系雙方當事人以及社會的管理者的國家完全可以充分發揮其主觀能動性，采取行之有效的預防措施，從源頭抓起，為防止和減少勞動爭議的發生各盡其責，各盡所能。

 

(一)規范用人單位的勞動管理

 

1、規范勞動合同內容，使之合法有效、易于履行。勞動合同又稱"勞動契約"，是勞動者與用人單位為確立勞動關系、依法協商達成的有關權利和義務的協議。它是勞動者實現勞動權的重要保障，是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段，也是減少勞動爭議的重要措施。為使勞動合同的作用能較好地得以發揮，在確定勞動合同內容（即勞動合同的條款）時應盡可能做到全面細致、合法有效。

 

從目前情況看，用人單位與勞動者所訂立的勞動合同文本大多采用由勞動行政部門統一制定的示范合同書。但因其內容規定的較原則，不能體現勞動關系的行業特色和職業特色，因而合同當事人應從實際出發增減部分合同內容、細化有關條款，使勞動合同能較為全面細致地反映合同當事人的權利、義務，更易于履行，從而使勞動合同雙方當事人各得其所。在具體制訂合同的條款時，無論法定必備條款還是協商約定條款，都必須堅持"合法"和"權利義務對等"的原則。如對于勞動合同的試用期，根據《勞動法》第21條規定，"勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。"此外，根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）的有關規定："勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限內。"因而，用人單位與勞動者雙方在勞動合同書中所約定的試用期，必須符合上述法定要求，用人單位不得以試用為名，不與勞動者簽訂勞動合同或簽訂所謂的試用合同，在試用期滿后用人單位也不得以任何理由再延長試用期。對于在試用期間不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解除勞動合同，但不得任意延長試用期限。又如，××公司在其制訂的勞動合同書第二條中寫到："甲方根據工作需要和乙方的工作能力及表現情況可調整乙方的工作崗位；乙方在出現甲方規章制度所規定的待崗情形時，甲方也可以安排乙方待崗或培訓，一方應服從甲方的調整安排。"（甲方為××公司，乙方為其員工）。顯然，上述條款不符合權利義務對等的原則，因為工作崗位一經合同明確規定，非因法律規定或影響合同履行的重大事由發生，作為合同當事人的任何一方是不得隨意變更的。上述合同條款對于作為該公司員工的勞動者而言顯失公平，是一種不平等的條款，因而也是無效的。         

 

2、建立和健全內部勞動規章制度，為依法實施勞動管理創造條件。

 

內部勞動規章制度是用人單位為保證其正常的生產、經營的順利開展，根據自身管理上的實際需要而制訂的，與勞動合同運行密切相關的各種內部規則、規程、章程、辦法等的總稱。它是單位全體職工在生產、工作中應當共同遵守的行為規范，也是勞動者必須履行的義務之一。勞動者違反企業勞動規章制度，實際等同于勞動者違反勞動合同或沒有完全履行勞動合同。根據權利義務對等原則，用人單位有權解除勞動合同，這是用人單位依法享有的自主權，但這種權利的享有是有限度的。現實中，一些用人單位往往過于強調自身的權利，忽視勞動者的權益，甚至制訂違反國家法律、法規、規章、制度的"土政策"，并依此"土政策"對職工濫加處理。如有的商業經營單位，因女職工較多且相當部分已達適婚、適育年齡，該商城出于保證其營銷工作等方面的考慮，擅自規定本單位女職工不論何種情況，必須在本單位工作滿兩年以上方可生育，對沒有達到本企業工齡要求的職工，一律不開具生育證明，如果堅持生育則作開除處理。該規定明顯違反了國家計劃生育政策及婦女權益保障法的有關規定，直接侵害了女職工依法應當享有的生育權，限制、妨礙勞動者應享有的生育權的行使，其"土政策"非但是錯誤的，更是違法的，這種"土政策"是沒有法律效力的，必須予以廢除。該單位若依此對女職工進行處理，則處理決定應當予以撤銷。

 

認定一個用人單位的勞動規章制度的效力，除其內容須合法，即條款不得違背國家法律、行政法規及政策規定外，還需程序合法，即按規定需經全體職工認真討論，并經所在單位職代會審議通過，或按規定應征詢所在單位工會和職工的意見和建議。規章制度出臺后也應當及時向勞動者公示，讓勞動者知曉、理解規章制度的具體內容和要求，以便在工作中遵照執行。一定要注意履行規定的程序，切不可僅由單位行政或少數領導拍板定案。另外，還須注意內部勞動規章制度的切實可行，即要具有可操作性，如勞動者哪種行為屬違規違紀，違規違紀的程度如何，如何處理等，均能在規章制度中找到具體的界定標準。否則，用人單位的勞動規章制度就會因其條款規定的過于原則而不免流于形式，無法執行。總之，一個單位的勞動規章制度只有符合上述三個條件，即內容合法、程序合法、切實可行，才能真正做到合法有效，所在單位的勞動管理才能真正做到"有法可依"、"有章可循"。此外，一個單位的勞動規章制度的建設與國家的法制建設一樣，都有一個循序漸進、不斷完善的過程，須不斷根據社會形勢、國家法律規范、單位實際情況的變化而不斷調整、不斷完善，真正做到"與時俱進"。      

 

3、強化勞動合同的日常管理工作，將勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除和終止，納入法制化軌道。用人單位在勞動合同的日常管理過程中必須堅持依法辦事，嚴把法律關和程序關。如在訂立勞動合同時，應注意以下三方面的問題：一是勞動合同的合法性。勞動合同必須符合有關勞動法律法規和政策的規定，即使是其中的約定條款也必須合法，只能有限地體現契約自由的精神。二是勞動合同雙方主體資格的合法性。對勞動者而言，須是用人單位根據合法程序錄用的、有勞動行為能力的成年人或未成年人；就用人單位而言，一般必須是獨立法人，在勞動合同上簽約的應當是法定代表人或其授權的委托代理人。三是勞動合同訂立程序的合法性。簽訂勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則，不得采取脅迫、欺騙等手段。在簽約之前，用人單位應將勞動合同文本草案交給勞動者協商，必要時應對其中有些條款加以說明解釋，并向勞動者詳細介紹作為合同附件的本單位勞動規章制度。用人單位與勞動者在對合同條款逐條認真商討并取得一致的基礎上，以書面形式確定其具體內容后簽名蓋章。在勞動合同簽訂后由用人單位將勞動合同書送勞動行政部門鑒證。尤其是用人單位在解除嚴重違紀職工的勞動合同過程中更應嚴格把好事實關、證據關、適用法律關和程序關，堅持實體公正和程序公正并重原則，從而盡可能地避免勞資糾紛，減少勞動爭議的發生。

 

(二)作為勞動者利益團體的工會，在預防勞動爭議中應發揮的作用。

 

1、加強對職工的勞動法制教育工作，提高其勞動法律素養。工會組織作為代表和維護勞動者利益的團體，有教育職工的職責，有義務加強對所在單位職工的勞動法制教育，增強勞動者的勞動法律意識，使其能更好地認識勞動的權利和義務的關系，使其自覺學法、懂法、守法，敢于和善于運用法律武器來維護自己的合法權益，從而有效地預防勞動爭議的發生，也使勞動者自身的合法權益能更好地得到維護。

 

2、指導職工用好勞動合同，監督用人單位履行勞動合同。勞動者的合法權益很大程度上要通過勞動合同來體現，勞動合同是勞動關系的基礎。因此，只有從基礎上關心勞動者的合法權益，才會有穩定和諧的勞動關系。為此，在勞動合同的簽訂過程中，工會組織應及時幫助勞動者與用人單位一起協商，規范勞動合同的內容，指導勞動者做好勞動合同的簽訂、變更、解除、終止和續訂工作，并幫助其對勞動合同的履行進行監督，從而有效地防止和減少勞動爭議的發生。

 

3、主動參與勞動爭議調處，及時化解矛盾。工會組織應在用人單位內部創建勞動爭議調解委員會，并通過該組織，對勞動過程中出現的勞動爭議，在尊重勞動關系雙方當事人意愿的前提下，及時做好調解，通過疏導、說明等工作，促使當事人雙方互諒互讓，將勞動爭議化解在萌芽狀態，從而積極地預防勞動爭議。

 

另外，國家要進一步提高工會的地位，明確工會的權利，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者合法權益上來，通過工會與企業進行集體談判，并簽訂集體合同，以在企業內部形成勞資抗衡的機制。

 

(三)加強作為社會管理者的國家對勞動關系的宏觀調控力度

 

1、進一步完善勞動法律制度，加強勞動立法。為適應不斷發展的社會主義市場經濟的發展需要，國家應進一步完善勞動法律制度，加快勞動法制的立法進程，對現行的勞動法應當進一步完善與修訂，已有的規定要具體化，缺少的規定需要完善，已在實踐中導致不良后果的規定需要修改，并對現有的勞動法律、法規、規章、政策性文件，進行全面清理，分類編纂，使之系統化、完整化，并盡快出臺與勞動法相配套的法律和法規，形成完善的勞動法律體系，從而為預防和處理勞動爭議提供系統、完整的法律依據。

 

2、加強勞動法律知識的宣傳，積極開展法律服務工作。勞動法規關乎到每個勞動者的切身利益，應當進一步加強勞動法律知識的宣傳，通過報刊、廣播、電視等新聞媒體，通過舉辦各種座談會、培訓班，建立、健全勞動法律知識咨詢網絡，廣泛宣傳、普及勞動法律知識，從而為減少和預防勞動爭議創造一定的外部條件。

 

3、進一步發揮勞動合同鑒證對勞動爭議的預警作用。進一步發揮勞動合同鑒證工作對勞動關系的建立、變更、解除和終止等過程的監督、預警作用，通過對勞動合同的合法性、完整性和真實性進行檢查，為勞動關系雙方當事人正常履行勞動合同清除障礙，真正實現對勞動關系雙方當事人合法權益的雙維護原則，從而有效地減少和預防勞動爭議的發生。

 

4、加強勞動行政執法力度，及時糾正各種違法違規行為。勞動行政部門應經常深入用人單位，指導其建立、健全與勞動合同相配套的各項內部勞動規章制度，強化其勞動管理基礎工作，改變一些用人單位無章可循、有章不循的現象，促進其管理水平的提高。各級政府勞動部門應組織企業管理人員進行勞動法律法規的宣傳教育，提高企業管理者的守法經營意識。應定期對用人單位進行監督和檢查，對發現的違法、違規行為，應當及時制止、糾正和嚴肅處理，從而把可能發生的勞動爭議解決在萌芽狀態，真正做到防患于未然。同時要加大執法力度，對違法者予以嚴處，加大其違法成本，從而有效地制止違法行為的再次發生。

 

5、做好勞動爭議的處理工作。勞動爭議處理作為調整勞動法律關系的重要手段之一，也是一種特殊的勞動爭議的預防手段。各級勞動爭議仲裁機構、人民法院的工作人員應進一步提高其自身素質，從改革、發展、穩定的大局出發，堅持平等對待、保護弱者的原則，通過各種行之有效的方法和艱苦細致的努力，通過勞動爭議的調解、仲裁、審判過程，及時處理好現已發生的勞動爭議，化解企業與勞動者之間的矛盾，避免勞動爭議的進一步升級，從而最大限度地消除其不良的社會影響。

 

此外，作為社會管理者的國家應進一步出臺一些積極的就業政策，通過保持較高的經濟增長速度、調整產業結構、所有制結構、企業結構等，擴大就業總量；通過運用稅收等優惠政策創造就業崗位，吸納下崗、失業人員再就業；通過強化就業服務和職業培訓，幫助勞動者提高就業能力；通過完善社會保障體系，一定程度上提高下崗、失業人員的經濟、心理承受能力。