中新網南京5月3日電 未經員工同意，公司一而再、再而三降低業務提成，勞動者有權提出異議或提出解除勞動合同，用人單位要對此承擔違法解除的法律責任。3日，江蘇省高級人民法院公布的全省2011年度勞動爭議十大典型案例中，就有這樣的一起案例。

　　陳某于2004年底進入某公司從事業務員工作，工資結構是基本工資加業務提成。2009年底陳某與某公司簽訂了最新一期勞動合同。2009年2月陳某于公司簽訂了業務提成條例一份，詳細規定了業務提成的比例，并于條例最后載明“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”。2009年6月、9月、12月，某公司連續三次以公司內部張貼告示的形式對原來的提成條例進行調整，涉及陳某的提成比例有不同程度的降低。2010年5月，陳某向某公司遞交了離職申請書，并在離職原因陳述一欄中注明薪酬不能及時發放、公司制度不穩定，經常更改并不與利益相關人協商。此后，陳某申請仲裁，請求解除勞動合同，某公司支付陳某經濟補償金并補足拖欠的業務提成款。某公司不服，認為用人單位有用工自主權，雙方協議約定“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”，此表明用人單位可以單方調整業務提成比例，且每次調整都通知了陳某，但陳某在調整期內未提出異議，其對于提成比例變動是明知的，系雙方在事實上形成了變更合意。遂向法院提起訴訟。

　　法院認為，勞動報酬是勞動合同的必要條款。陳某與某公司的業務提成條例系雙方當事人真實意思表示，應視為勞動合同的一部分，任何一方不得擅自進行變更。雖條例最后載明“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”，但該條款違反了訂立勞動合同應當平等自愿、協商一致的原則，排除了勞動者的合法權利，應當視為無效。某公司單方面下調陳某的業務提成比例屬于用人單位擅自變更合同條款，損害了勞動者的利益。陳某以此為由提出解除勞動合同符合法律規定，某公司應當依法向陳某支付經濟補償金并補足拖欠的業務提成款。

　　法院認為，勞動合同條款分為法定必備條款和約定必備條款。勞動報酬就是勞動合同的法定必備條款，業務提成屬于勞動報酬的一部分，用人單位需要與勞動者協商一致才能變更業務提成比例。若用人單位提高提成比例，勞動者又沒有提出異議的，可以視為勞動者對此予以默認；若擅自降低提成比例，并據此發放業務提成款，會嚴重侵害勞動者的合法權利，勞動者有權依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第(二)項“未及時足額支付勞動報酬”的規定，提出異議或提出解除勞動合同，用人單位要對此承擔違法解除的法律責任。