勞動合同中，單位載明“本規定最終解釋權為本公司”屬于無效條款；勞動者“打黑車”上班被開除屬違法行為，單位要支配賠償金；勞動者一旦發生工傷，與單位達成了“私了”協議，如果明顯不公平，可以“反悔”重新索賠；的哥的姐雖然與出租車公司簽訂《承包經營合同》，但該合同從屬于勞動合同，雙方仍是勞動關系……昨日，省高院舉行新聞發布會，通報2011年度江蘇法院勞動爭議案件審理報告及勞動爭議十大典型案例，厘清了勞動者維權時遇到的許多爭議性問題，為保障勞動者合法權益提供了指引。　　 揚子晚報記者 于英杰

　　案例一

　　“最終解釋權為本公司”屬無效條款

　　陳某2004年成為一家公司的業務員，工資結構是基本工資加上業務提成。工作5年后，他與公司簽訂了新一期勞動合同，其中還簽訂了一份“業務提成條例”，詳細規定了業務提成的比例。該條例最后，公司特地載明：“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”。2009年6月、9月、12月，該公司連續三次，以內部張貼告示的形式調整了原來的提成條例，涉及陳某的提成比例有不同程度的降低。第二年5月，他向公司遞交離職申請書，并在離職原因陳述一欄中，注明薪酬不能及時發放、公司制度不穩定，經常更改，而且不與利益相關人進行協商。隨即，陳某申請了仲裁，請求解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償金，補足拖欠的業務提成款，得到了仲裁部門的支持。

　　公司不服，認為用人單位有用工自主權，雙方協議約定“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”，已經表明用人單位可以單方調整業務提成比例，而且每次調整都通知了陳某。何況，陳某在調整期內沒有提出異議，他對提成比例變動是明知的，屬于雙方在事實上形成了“變更合意”，于是向法院提起訴訟。

　　去年，法院作出裁決，認為勞動報酬是勞動合同的必要條款。陳某與某公司的業務提成條例應視為勞動合同的一部分，任何一方不得擅自進行變更。在雙方訂立的條例中，雖然最后載明“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”，但該條款違反了訂立勞動合同應當平等自愿、協商一致的原則，排除了勞動者的合法權利，應當視為無效。

　　法官點評>>>

　　省高院民一庭副庭長楊曉蓉表示，勞動報酬是勞動合同的法定必備條款，業務提成屬于勞動報酬的一部分，用人單位要與勞動者協商一致，才能變更提成比例。值得關注的是，該案中出現“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”的條款，這是單位與勞動者簽訂勞動合同時經常采用的一招，意圖規避責任，但這一規定有違勞動合同法的基本原則，屬于無效條款。

　　案例二

　　“二駕”也與出租車公司構成勞動關系

　　王某是一家出租車公司的代班駕駛員（俗稱“二駕”），“主駕”呂某與公司簽訂了《承包經營合同》。該合同約定：承包人可自行選擇“二駕”，但“二駕”必須符合公司的規范要求，并與公司簽訂代班合同。

　　2010年2月，王某開出租車時，墜入河中不幸身亡。王某的妻子馮某認為王某與出租車公司構成勞動關系，提出勞動仲裁時被駁回，后來又訴至法院。去年，法院經審理認為，的哥們的收入只能靠公司，因此，的哥們相對于出租車公司在人格、組織、經濟上有一定從屬性，二者之間符合勞動關系的特征。現行法律也要求，出租車公司為的哥們購買社會保險，應當和其他用工單位一樣承擔用工成本。據此，法院裁定，確認王某與海安某汽車出租公司存在勞動關系。

　　法官點評>>>

　　的哥們與出租車公司簽訂《承包經營合同》只是一種管理經營模式，是從屬于勞動合同的內部管理合同，不能替代《勞動合同》。出租車公司應和其他用工單位一樣承擔用工成本和社會義務，在與的哥們簽訂承包合同的同時更要簽訂《勞動合同》，明確勞動關系。

　　案例三

　　打“黑車”上班被開除屬違法

　　2007年11月初，張某進入一家科技公司，簽訂勞動合同，對張某的工作崗位、工資等事項進行了約定。就在合同履行期間，2008年9月，該公司召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。次年的4月13日這天，輪到張某休息，就在上午10點左右，他乘坐一輛“黑車”前往該科技公司的宿舍區，被公司發現。一周后，該公司向張某發出離職通知單，以張某乘坐非法營運車輛為由，解除與張某的勞動合同。

　　張某申請勞動仲裁，仲裁機構駁回了張某的請求。張某不服，將公司告至法院。去年，法院經審理作出裁定，認為公司禁止坐“黑車”，適宜進行倡導性規定，不宜作為禁止性規定，用人單位以勞動者違反該規定為由作出解除勞動合同，屬于違法解除，損害了勞動者的合法權益，應當按照勞動合同法的規定向張某支付賠償金。

　　法官點評>>>

　　“規章制度既要合法，也要合情合理，不能無限放大乃至超過勞動過程和管理的范疇。”法官指出，對涉及的正常生產經營活動，單位有權通過規章制度予以管理，但超出了勞動過程和勞動管理范疇的行為，用人單位不宜進行禁止性規定，更不能對違反規定的員工進行懲罰。否則，一旦損害勞動者合法權益，就承擔法律責任。

　　案例四

　　工傷后簽訂“私了”協議可“反悔”

　　曹某于2005年9月23日進入一家電子公司，雙方簽訂勞動合同。同年10月20日，曹某在工作中受傷，2006年5月被認定為工傷。到了2009年6月24日，被鑒定為傷殘七級。早在2006年12月，即曹某被認定為工傷后半年，雙方達成協議，主要內容為：電子公司一次性支付曹某6.8萬元，雙方勞動關系、工傷保險關系終止。不過，此后雙方并未實際履行該協議。2009年9月7日，電子公司出具《辭職證明書》，稱曹某于2005年9月進入本公司，現因個人原因提出離職，雙方勞動關系解除。

　　離職后，曹某申請仲裁，要求電子公司支付三項工傷待遇，得到了仲裁機構的支持。電子公司不服，訴至法院。去年，法院經審理認為，曹某是電子公司職工，工作中受傷并已被認定為工傷，依法應享受相應工傷待遇。雙方雖就工傷處理事宜簽訂了協議，但電子公司并未按協議約定向曹某支付補償金，雙方勞動關系也未終止。因此，該協議對曹某不具約束力，曹某依法享有獲得相應工傷補償的權利。

　　法官點評>>>

　　省高院法官認為，勞動者被認定為工傷后，有權享受工傷保險待遇。如果勞動者與用人單位達成“私了”協議，隨后又反悔，要求單位按工傷保險待遇賠償的，則法院應綜合衡量，對協議效力作出具體判斷。如果協議存在重大誤解或顯失公平，法院可變更或撤銷補償協議。