隨著社會的發(fā)展，因雇傭關系引發(fā)的損害賠償糾紛案件越來越多。按現(xiàn)代各國法律，雇主對雇員致第三人損害的侵權行為承擔賠償責任，或與雇員一起對受害人承擔連帶賠償責任。但雇主在承擔賠償責任后，雇主是否具有對雇員的追償權？如果有追償權，是全額追償？還是部分追償？如何確定雇員的賠償數(shù)額？這一系列問題都涉及到雇主對雇員追償權的制度。

　　一、我國雇主對雇員追償權制度的發(fā)展

　　關于雇主的追償權，我國《民法通則》并無相關規(guī)定，在《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的司法解釋》第45條中，規(guī)定了“雇員在進行雇傭合同規(guī)定的生產(chǎn)經(jīng)營活動中造成他人損害的，雇主是當事人”的程序內容。2003年12月29日，最高人民法院公布的《關于審理人身損害賠償案件若干問題的解釋》第九條第一款規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償”，從實體法上明確了雇主對雇員的追償權。 但該司法解釋，既規(guī)定了雇員在從事雇傭活動中致人損害時雇主的替代責任，也規(guī)定了雇員因故意或者重大過失致人損害時雇主與雇員的連帶賠償責任。而采用連帶責任形式解決雇主責任問題受到實踐的挑戰(zhàn)，并不是最好的解決辦法。雖然雇主對雇員有疏于選任、管理、監(jiān)督的過失，但雇員的故意或者重大過失與雇主不屬于共同過失，要求雇主承擔連帶賠償責任缺乏充分的理由。2010年10月1日實施的《中華人民共和國侵權責任法》第三十四條第一款規(guī)定，用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。第三十五條規(guī)定，個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。至此，雇主的替代責任加以肯定，雇主連帶責任被排除在外。但雇主的追償權等問題在該法中依然沒有規(guī)定，司法實踐中不同地區(qū)、不同法院對雇主的追償權問題處理亦有不同作法。

　　二、雇主向雇員追償?shù)臉嫵梢?/p>

　　（1）雇主已經(jīng)實際賠償了受害人的合法損失。雇主向雇員的追償權源于雇主責任，在時間上發(fā)生在雇主對受害人的損害賠償之后，另一方面，如果雇主參加了保險，保險人代替雇主履行了賠償責任的，此時雇主沒有損害，自然談不上追償?shù)膯栴}。同時，雇主只能向雇員追償其賠償給受害人的合法損失，否則，就算是給受害人的補償，亦不得向雇員追償。

　　（2）雇員被追償?shù)臉说谋仨毷琴r償費用。雇主對受害人的損害賠償責任包括經(jīng)濟損失，還有侵止侵害、賠禮道歉、恢復名譽等行為，雇主向雇員追償?shù)膽獌H限于雇主責任中的經(jīng)濟損失，不包括行為責任，因為雇員義務的對象不是受害人。

　　（3）雇員須有重大過失或故意。在建立雇主向雇員追償制度的國家中，關于追償?shù)脑瓌t有過失追償原則、重大過失追償原則、故意追償原則和故意實施犯罪追償原則的不同，過失原則使追償標準過于寬泛，雇主極易追償，在這種情況下，雇員被課以嚴格的注意義務，難免使雇員因懼怕被追償而過于謹慎，失去工作的主動性和創(chuàng)造性，而故意實施犯罪追償原則又使追償標準過高，在這種情況下，雇員負擔的注意義務過少而易故意放縱不負責任，從而導致濫用職權。故當今世界多數(shù)國家選擇了故意與重大過失作為追償?shù)脑瓌t，使雇員既做到盡職盡責，謹慎從事，又不會由于過多顧慮而裹足不前。我國最高法院的司法解釋也采納了這種意見。其理由首先體現(xiàn)在過失相抵原則。雇員為雇主服務和創(chuàng)益，雇主負有選任、管理、監(jiān)督雇員的義務，對損害的發(fā)生亦有過失，如果將雇主追償?shù)牧硪粭l件，也就是雇員的過錯程度規(guī)定為一般過失，有失公允。其次，將雇主追償權限于雇員故意或者重大過失，一方面有利于加強雇主對雇員一般過失致?lián)p的預防、管理和監(jiān)督，防微杜漸，加強對雇員選任時的注意義務。另一方面有利于加強雇員責任心，促使雇員謹慎行事，遏制雇員侵權行為的發(fā)生。再次，基于報償責任，雇員的行為本應由雇主承擔，只是在雇員對損害的發(fā)生主觀惡性較大時，才可以要求雇員賠償。

　　三、雇主追償?shù)臉藴省?/p>

　　我國現(xiàn)行法律雖規(guī)定雇主可以向有重大過失或故意的雇員追償，但對追償多少，沒有一個具體規(guī)定，給司法實踐帶來了困擾。筆者認為，在確定雇主追償費用時應考慮以下因素：（1）公平和利益平衡原則。我國民法通則第四條確認了民事活動應當遵循公平原則，公平是以利益均衡作為價值判斷標準來調整民事主體之間的物質利益關系、確定民事權利和民事責任的要求。故作為一個原則，反映了實現(xiàn)當事人之間利益平衡的要求，從立法角度看，公平原則是立法者以利益平衡的價值判斷標準來安排民事主體間的財產(chǎn)和人身關系，確定當事人在利益平衡基礎上所各自擁有的民事權利義務。在雇傭關系中，雇員的收益是雇主開出的固定工資，而雇主的收益則是依靠雇員履行職務而帶來的巨大商業(yè)效益。因此，所受損失應當參照雙方的收益比例，合理地劃分雇主追償數(shù)額。當然，對一些損失較小，雇員主觀惡性大的賠償，不排除雇主全部追償?shù)目赡苄浴＃?）過錯與責任相一致原則。即雇員所承擔的責任與其過錯程度相一致，錯大責任大，錯小責任小，無錯無責任。對于重大過失的應追償部分費用，該部分一般不超過雇主費用的50%。對于故意的，應追究全部費用。對于雇主指使雇員故意實施侵權行為的，雇主無權追償。（3）考慮責任人經(jīng)濟能力和承受能力原則。雇主追償?shù)哪康脑谟诖偈构蛦T依法謹慎地履行職務，減少和避免損害的發(fā)生，對雇員今后的疏忽和懈怠行為起教育和預防作用。但雇員承擔責任應考慮其承受能力，因為雇員一般工資收入水平較低，且是其養(yǎng)家糊口的依靠，不象雇主追求的還有利潤，如果追償?shù)臄?shù)額過大，則會給雇員造成難以承受的經(jīng)濟負擔和精神壓力。承受能力的標準，可考慮雇員的個人實際收入、家庭經(jīng)濟狀況、實際負擔等因素予以確定。日本裁判所將雇主追償范圍限制在其蒙受損失的1／4以內。加拿大國家賠償立法將公務員所承擔的追償費用限定在250加元，俄羅斯國家賠償法將公務員賠償數(shù)額限定在月工資的1／3。這些規(guī)定，筆者認為均有其合理性，雇主向雇員追償?shù)馁M用應有所限定。（4）雇主對雇員盡義務情況。雇主應負有選任、監(jiān)督、管理等義務，特別指出雇主應完善內部規(guī)章制度對雇員的約束，而且定期對工作加強教導和技能培訓，這些都是雇主應盡的義務，相應追償金額應是部分追償或適當補償，除非雇員故意實施職務范圍外的侵權行為等極端情形，一般情況下雇員不應負全部清償責任。（5）根據(jù)其它情況確定。如雇主購買了相應保險，損害賠償已轉由保險人負擔，對此損失不發(fā)生追償問題，以體現(xiàn)民事責任的補償功能。但是如果法律規(guī)定雇主應當為雇員購買保險而未購買，發(fā)生的損失本來應向保險公司轉稼，但這部分損失因雇主過錯則只能由雇主自行承擔，不能向雇員行使追償。

　　四、雇主追償?shù)哪Ｊ健?/p>

　　盡管許多國家立法上肯定了雇主對雇員的追償權，但各國的追償模式卻不相同，我國司法實踐中的做法也不一致，大致有：（1）先賠后追模式。即雇員致人損害，無論雇員有無過錯及過錯大小，先由雇主承擔賠償責任，然后通過一定的程序向有責任的雇員追償。（2）共同賠償模式。即在受害人損害賠償訴訟中，法院如認為雇員應承擔損害賠償責任，則追加雇員為共同被告，法院在審理中，明確了雇主和雇員二者各自應當承擔的賠償責任。筆者認為，《侵權責任法》實施以前，共同賠償模式可取，但《侵權責任法》實施以后，應統(tǒng)一用先賠后追模式理由是該法實施以后，雇主連帶責任被排除在外，共同賠償模式與現(xiàn)行法律規(guī)定不符。當然，在先賠后追模式中，應防止追償權的濫用，因為雇主與雇員存在隸屬關系，地位上的不平等則可能造成權利的濫用，法官在行使追償決定權時應予考慮。

　　五、余論

　　雇員因過錯致第三人損害，雇主承擔賠償責任后有權向有故意或重大過失的雇員追償部分或全部費用，但雇主和受雇于同一雇主的其他雇員應否在第三人之列，則有所疑問，即使在第三人之列，是否如非雇主或非同一雇主的雇員的第三人一樣適用同樣的追償原則？英國普通法認為，同一事業(yè)的受雇人對其他受雇人所造成的損害，雇傭人不負責任，這是所謂的共同業(yè)務原則。臺灣多數(shù)學者主張，受雇于同一雇傭人的其他受雇人亦屬于 第三人，即受雇人對其他受雇人造成的損害，雇傭人應負同樣責任。我國有學者認為，受害人為雇傭人的其他受雇人的，不在第三人之列，此時應按雇傭人對受雇人在執(zhí)行職務中所受損害的民事責任處理。筆者認為，根據(jù)世界各國法律的規(guī)定，致人損害中的“人”應是指第三人，不包括雇主和其他雇員。一、如果是其他雇員受到損害，則雇主對雇員侵權行為的轉承責任與雇主對執(zhí)行職務的雇員受損害的賠償責任發(fā)生競合，但責任的承擔人都是一樣的，是雇主，因為雇主對執(zhí)行職務的雇員受損害承擔的責任是無過錯的保障責任，故雇主承擔后不應向有過錯的侵權行為的雇員追償。二、如果是雇主本人受到損害，基于雇主對雇員的侵權行為承擔轉承責任，則雇主對其本人的損害承擔責任，基于雇主對經(jīng)營風險的承擔，雇主也應對其本人的損害承擔責任，此時雇主的權利和義務發(fā)生了混同，雇主不應向雇員進行追償，或者說，雇主因雇員侵權過錯行為受到的損害，雇員不應承擔責任。