原告戴樂

 

被告銀行某縣支行

 

1998年之前，原、被告之間一直保持著勞動關系，1998年3月30日，雙方正式簽訂書面無固定期限勞動合同書，對雙方的權利義務進行了明確。2013年1月7日，被告在調查原告違反規章制度的工作中，原告遂在打印好的辭職申請上簽名，內容為“辭職申請/縣行：本人申請調離現有農行工作，現辭去現有工作，請領導批準！/申請人：戴樂/二0一三年一月七日”。同時，原告在被告提供的“xx銀行員工解除勞動合同申請書”表上填寫了相關信息，被告內部辦理了審批手續。2013年1月13日，原告因患腦梗塞住院治療并填寫“xx分行員工請假審批（備案）表”，次日，原告所在信貸管理部負責人與分管行長簽名同意。也是該日，被告向原告送達“解除勞動合同證明書”，原告拒絕簽名受領，雙方產生爭議，雙方也未辦理交接結算、檔案和社會保險關系轉移等手續。原告住院治療至同月23日出院，出院診斷：1、后循環缺血；2、腦梗死；3、高脂血癥；4、高血壓病1級（高危組）。同月29日，原告向某縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確定被告“解除勞動合同證明書”無效，繼續履行勞動合同，該委次日受理。2013年8月8日，某縣勞動人事爭議仲裁委員會作出決定書，闡明未在法定期限內對該勞動爭議作出裁決，現申請人不同意繼續審理，決定終結審理，當事人可以向人民法院提出訴訟。此后，原告向本院提出訴訟。

 

第一種意見認為：原告申請辭職，被告經履行審批手續解除其與原告的勞動關系，應認定有效、

 

第二種意見認為：原告的辭職申請在特定的情形下形成，且存在很大的爭議，雙方也未辦理交接結算、檔案和社會保險關系轉移等手續。應認定解除勞動合同無效。

 

筆者支持第二種意見，理由如下：

 

解除勞動合同，是勞動合同簽訂以后，未履行完畢之前，由于某種因素導致當事人雙方提前終止合同效力的法律行為。一般包括法定解除和協商解除兩種情況。法定解除是指出現國家法律規定的情況時，不需雙方一致同意，合同的效力都可以自然或單方提出終止。但無論哪一方提出解除勞動合同，都必須履行和辦理解除勞動合同的手續。解除勞動合同涉及合同當事人雙方的利益，因此，國家勞動法規對單方面提出解除勞動合同規定了必須具備的條件與程序。結合本案而言，本案不屬于用人單位單方面解除勞動合同，而屬于勞動者單方面解除勞動合同，勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情形。一般解除權，即勞動法法律規定的“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用人單位協商一致后解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。而勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同是指如果出現了法定的事由，即勞動者在試用期內可以提前3日通知用人單位解除勞動合同，以及《勞動合同法》第三十八條規定的情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。而本案爭議的勞動合同解除爭議屬于前者，被告稱原告是自愿解除的，作為在被告單位工作數十年且身體狀況很差、并沒有好的去向的原告自愿解除與被告的勞動合同不在情理之中。原告有受到他人舉報違法的情形，被告也未舉證證明對原告是如何進行調查與做的工作，且原告辭職申請中“調離”含義存在較大爭議，如何解釋，雙方各執一詞。嗣后，原告仍將自己作為員工向被告申請病假，被告職能部門負責人也進行了審批，雖然被告否認請假程序未完畢，但可以反映出原告對辭職申請“調離”的利害關系并非清楚。當被告向原告送達“解除勞動合同關系證明書”時，原告立即拒絕受領，隨即又申請勞動爭議仲裁與信訪等，足以說明原告作出辭職申請不是真實意思的表示。因原告的辭職申請在特定的情形下形成，且存在很大的爭議，雙方也未辦理交接結算、檔案和社會保險關系轉移等手續。可以認為原告申請解除勞動合同關系并未成立，并存在著無效的因素，尚不宜解除。如果被告認為原告有關行為違反其規章制度，應當解除勞動合同，可以按照法律規定的程序進行處理。（原告姓名系化名）