國有企業（事業）單位改制，是我國經濟社會發展過程中出現的特殊情況，有相當的單位采取原職工購買單位資產的方式進行改制。職工實際出了資，取得了出資證明，每年都有紅利，同時作為單位的勞動者參與勞動并取得勞動報酬，但大多數職工并未記載于股東名冊。關于股東身份的爭議逐漸爆發，對此亦有不同的法律認識，本文通過一則案例對此展開討論，以解身份之惑。

 

職工A于1996年大學畢業后被分配至B公路工程總公司工作，當時B公司系交通局下屬的事業單位法人。2004年初，經政府批準B公司改制為企業單位法人，改制方案采取內部員工購買國有資產的方式進行，并成立若干職工持股小組。B公司的職工代表大會表決通過了《職工持股小組管理辦法》。該《辦法》第四條規定：“公司在職職工持有本公司股份，并自愿委托職工持股小組集中管理，承認本管理辦法，即為職工持股小組成員。”該辦法第十七條規定：“職工出現退休、死亡或與公司解除勞動關系的情況，必須作退股處理……”。

 

2004年1月8日，B公司發布了《關于改制新企業股金募集的通知》，該通知第四條第1款規定：“職工出資后，自然成為職工持股小組成員，享有職工持股小組成員的權益。其中按規定程序選出的持股小組組長和經營者、經營層人選為公司股東。”職工A出資40000元，成為第三持股小組成員。2004年1月16日，被告B公司股東會通過了《章程修正案》，該修正案規定“公司股東出現退休、死亡或與公司解除勞動關系等情況時，其股權必須轉讓，由公司董事會具體負責處理其股份轉讓事宜。”

 

2012年9月，B公司在媒體上刊登解除勞動合同通知書，以原告A嚴重違反了公司制度為由，解除了與A的勞動關系。改制后至解除勞動關系前，職工A從B公司每年均獲得了公司的分紅。2012年10月，職工A向法院起訴，要求確認其為B公司的股東。

 

本案的爭議焦點在于：1、職工A在勞動關系解除前是否是公司股東？2、B公司單方做出解除勞動關系的決定后，雙方的勞動關系是否存續，職工A是否還屬于公司股東？對于本案，有三種不同的觀點：

 

第一種觀點認為：職工A僅是職工持股小組成員，自始并未成為公司股東。職工A并未以股東身份被記載于公司章程、股東名冊之中，并且B公司《關于改制新企業股金募集的通知》、《公司股東大會決議》均明確規定持股小組組長和經營者、經營層人選為公司股東；公司經營層7名同志和各持股小組組長組成公司股東大會。職工A享有的權利是持股小組成員享有的權利。

 

第二種觀點認為：職工A是B公司的股東，B公司雖單方解除勞動關系，職工A仍為公司股東。理由是：職工A持有B公司出具的出資證明，該出資證明注明出資為股金，上訴人實際履行了出資義務，參與了被上訴人的利潤分紅，并根據《職工持股小組管理辦法》的規定，通過委托持股小組組長的方式行使了股東權利，應確認上訴人為被上訴人的股東。在雙方未經法定程序解除與上訴人的勞動關系前，上訴人仍應具有股東資格。

 

第三種觀點認為：職工A原先是公司股東，但在B公司單方做出解除勞動合同的決定后，不再是公司股東。是公司股東的理由同上，但是認為，B公司單方解除了勞動合同后，雙方的勞動合同關系即告終止，根據《公司章程》的規定，職工A不再具有公司股東資格。

 

國有企業（事業）單位改制，是我國經濟社會發展過程中出現的特殊情況。在改制的方式上，有相當的單位采取原職工購買單位資產的方式進行的，但是由于職工人數眾多，不可能人人出資人人都成為公司股東，這與我國的公司法中關于有限責任公司股東人數的規定有沖突，故本案中職工持股小組出現了，以小組長為代表行使本小組的股東權益，并記載于股東名冊中。而大多數的原職工并未記載于股東名冊，但他們實際出了資，取得了出資證明，每年都有紅利，他們的身份到底是什么？

 

筆者認為：要弄清楚職工的身份，需要從公司性質、公司法、勞動合同法角度進行綜合分析。

 

1、改制后的企業性質是有限責任公司。我國公司法中規定的主要公司形式就是有限責任公司與股份有限公司兩種。而絕大部分的中小型企業改制后采用的是有限責任公司的形式。這種選擇與有限責任公司的本質特征密切相關。因為有限責任公司具有人資兩合性，封閉性，設立程序簡單等特點。其中，人合性意味著股東人數不能太多，否則人合性的基礎即相互了解、相互信任不能保證；封閉性即意味著出資不能隨意轉讓，同時也意味著公司的有關信息不需要向外界公開。世界各國的立法中，對有限責任公司的股東人數均有一定的規定，不能超過一定的人數。我國公司法規定了股東人數不得超過50人，這與有限責任公司的封閉性與人資兩合性特點是相適應的。

 

以本案涉及的公司來說，出資來自原單位職工的集體出資，出資后仍然具有單位職工的身份，屬于股份合作制的形式，既有資金的合作，又有勞動的合作。在公司的形式上，采取的是有限責任公司的形式。于是，改制過程中創造了職工持股小組，小組內成員繳納了股本，享有股權收益，但是如果都給予股東地位，勢必將超過公司法規定的人數上限，無法通過工商部門的登記審查。

 

2、設立職工持股小組不違反法律的規定。正是由于上述的原因，于是職工持股小組作為解決方案出現了。根據本案中職工持股小組管理辦法的規定，公司內劃分若干持股小組，員工出資后成為某持股小組的成員，并自愿委托職工持股小組集中管理，持股小組的股東權利由組長代表行使。僅持股小組的組長列為公司股東，其名下股權份額為該小組的出資總額，參與公司決策時，應事先聽取所在持股小組成員意見，由成員按出資比例進行表決，持股小組組長將表決結果按比例帶到公司股東會進行表決。

 

根據公司法的規定，對股東資格并沒有特別的限制條件，因此，以職工持股小組組長作為公司股東并無不當。只要不違反法律的規定，公司股東簽訂的公司章程及職工代表大會通過的《職工持股小組管理辦法》就是合法有效的，對職工及股東具有法律約束力。

 

3、認定股東的主要依據是公司章程與股東名冊。

 

筆者認為，在公司股東資格的判斷標準中，簽署公司章程并在公司章程中記載為股東對股東資格的認定具有決定性的意義，因為在章程上簽名是股東加入公司意思表示與公司接受其加入意思表示達成一致的體現。同時在公司股東名冊中記載為股東具有確定股東資格的推定力。而實際出資不是取得股東資格的決定性條件，出資了不一定成為股東，不出資也未必就不是股東（比如股權的繼承、受贈）。

 

在股東（包括掛名股東、隱名股東和實際股東）與公司之間就股東資格發生爭議時，應根據公司章程、股東名冊的記載綜合作出認定。本案中職工A雖有出資，但是依據章程，其并未成為股東，股東名冊中也未將其列為股東，而依據《職工持股小組管理辦法》，其實際為持股小組成員。

 

對第二種觀點的反駁：筆者認為，如果實際出資，并實際取得分紅，而其股東權利是通過委托他人代為行使，如此便認定該人為公司股東的話，勢必將突破公司章程及股東名冊載明的股東范圍，股東人數或許將不可控制，并將對公司章程在公司內的“憲法地位”、公司其他股東、與公司交易的第三人均產生不同程度的影響。該種情況下，實際出資人要求變更自己為公司股東、簽發出資證明書、記載于股東名冊、記載于公司章程并辦理工商登記的，必須要取得其他股東半數以上同意，否則其不能成為公司股東。這也是有限責任公司封閉性的一種體現。

 

4、勞動關系與股東身份同步的約定合法有效。筆者認為，改制企業中普遍存在的勞動關系與股東身份捆綁的實際做法，即約定勞動關系解除或終止后，其手中的股份權益必須轉讓。筆者認為，該約定不違反法律、行政法規的規定，合法有效。

 

根據《勞動合同法》第三十九條的規定，用人單位可以在一定條件下單方作出解除勞動合同的決定，即過失性辭退。筆者認為，用人單位的解除勞動合同決定作出并送達后，立即發生法律效力，雙方之間的勞動關系即告終止。

 

雖然勞動者有權依據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，在一年時間內提起勞動仲裁申請，但該時間僅為法律所規定的訴訟時效期間，不影響用人單位作出的解除勞動合同決定的效力，并不是說在此期間內雙方的勞動關系仍未解除。這點與行政訴訟中的行政行為的效力相似，即行政行為一經作出，即刻發生法律效力，至于行政訴訟的起訴期間僅為規定的救濟時間，不影響行政行為的生效。因為：1、勞動者不一定在仲裁時效內提出仲裁申請；2、若依然認定該期間內雙方存在勞動關系，則會發生勞動者實際上不參加勞動，而對工資、社保等依然享有權利的矛盾；3、即使單方解除勞動合同的決定后期經仲裁或法院判決認定違法，勞動者要求繼續履行合同的，且用人單位同意繼續履行合同的，也是在原終止合同的基礎上繼續履行，而不能認為是原勞動合同的不間斷履行。而由于勞動合同關系的基礎是職工與用人單位之間的信任，如果彼此喪失了信任，勞動合同是不宜強制繼續履行的，即使單方解除違法，大多也只能通過經濟賠償的方式彌補勞動者的損失。

 

那種認為用人單位單方解除勞動合同的決定，必須要等待仲裁時效屆滿未提起仲裁或經仲裁、司法裁判認定合法以后，才發生法律效力的觀點是錯誤的。

 

綜上所述，職工A自始未取得公司B的股東身份，僅為職工持股小組成員。其勞動關系經公司B單位解除后，其持有的公司股份應當按照《職工持股小組管理辦法》的規定進行轉讓。