勞動關系是最基本的社會經濟關系，不僅關系到勞動者與企業的利益，還關系到國民經濟的整體運行，從而影響社會的整體利益。2012年以來，國際金融危機的持續擴散和蔓延，我國社會經濟轉型力度加大，我國經濟運行進入下行周期。在此背景下，各類企業均不同程度遭遇經營困境，在企業為走出困境而進行轉型升級的過程中，因結構重組、整合經營范圍、變更生產經營方式、遷移企業地址、創新管理模式等措施而引發的群體性勞動爭議不斷增多。

 

法律的生命不在于制定而在于實施。如何在經濟環境不斷變化的司法實踐中，通過細致的考量與平衡來達到勞動者與企業之間勞動關系的動態和諧，就成為擺在作為司法者的法官面前一道頗具挑戰的考題。筆者通過在2013年已決的發生在蘇州高新區三個企業的勞動爭議系列案件中，選取四個案件作為剖析對象，對因“怠停工”等涉及勞動者群體性事件所引發的勞動爭議案件，在處理過程中應把握的要點做以簡要分析，旨在平等保護勞動者及企業的合法利益。

 

【案例一、二】原告李某，王某分別系被告F電訊有限公司的文員及生產制造工人。2012年5月2日至8日F公司大量員工因企業轉資問題，在公司堵門、聚集并怠工、停工。5月10日F公司根據《員工手冊》及《勞動合同法》，以嚴重違反公司規章為由，通過公告形式宣布解除勞動合同的員工名單，李、王均在此列。2012年5月2日至9日期間，兩原告的考勤記錄均正常，但在此期間王某無生產記錄。介入堵門事件協調處理的工會聯合會，就F公司核實解除勞動合同名單上員工私自離崗怠工事宜《函》的回復中，并未提到具體哪些員工擅自停工停產，只是簡要描述了事件的起止時間及經過。

 

【案例三】原告陳某系被告B電子有限公司一名操作工。2013年6月28日，陳某與另外32名員工以7月份部門訂單少、當月需放假及加班少為由，擅自停止生產，并到公司相關管理人員處要求給出說明。經勸說仍拒絕回崗。當日雙方代表進行多輪協商未果。7月1日（次周一），陳某等員工再次到公司協商無果，公司遂與工會協商。其間，涉事員工集體涌入總經理辦公室，后經勸說返回原協商房間。工會代表和員工溝通后，與區勞保部門及區工會聯系。兩部門給出處理意見：愿意留在原部門工作的，回原部門按部門安排繼續上班；愿意調到其他部門工作的，由公司總務協商調至其他部門，按新部門安排上班；對前兩種處理皆不愿意的，提交離職申請，以員工本人解除勞動合同處理。對以上各項都不接受的，按公司規定處理。公司將前述意見于當天下午通告涉事員工。但員工對處理意見仍不接受，并集體涌入總務辦公室，經勸說后仍圍堵在總務辦公室走廊。后區勞保部門及區工會派員到場，組織協商無果。最終B公司在得到工會對解除決定的同意后，于7月2日起與原告在內的24名員工解除勞動合同。

 

【案例四】原告孟某系D包裝有限公司一名操作工。2012年5月26日，D公司因所租廠房于6月30日到期，遂向該廠員工發布《廠房租賃屆滿后員工安置方案》，以“原有薪資待遇不變,勞動合同繼續履行”為宗旨,或調至廠址位于吳江的公司,或調至位于新區的搬遷后廠址工作,公司或提供宿舍或提供上下班班車。D公司還就搬遷人員安置事宜召開會議，并對《安置方案》提出異議的員工，作出書面答復。隨后，陸續三次出現部分員工怠工、堵門阻止車輛進出，在D公司報警后，經警察到場處理才恢復生產秩序的事件。其中最后一次在恢復通行不久后，相關員工再次靜坐堵門且不聽警察喊話，最終孟某及其他堵門員工被強制傳喚至公安機關。事后D公司在勞動、公安部門工作人員的參與下與孟某等員工就堵門事件的處理召開會議，會議決定涉事員工可選擇繼續履行勞動合同，回吳江總廠工作。如不愿繼續履行并主動辭職，按工齡每年補貼100元。對前述處理均不接受，則解除勞動合同。因孟某要求解除合同，D公司根據《勞動合同法》及《員工手冊》的相關規定，向其發出《解除勞動合同通知書》，孟某隨即離職并辦理交接手續。

 

四個案例中作為勞動者的原告均主張被告企業的行為系違法解除勞動合同，并以此要求被告企業依法支付二倍賠償金。法院最終支持了案例一、二中李某、王某的訴訟請求，而判決駁回了案例三、四中陳某、孟某的訴訟請求。對于四個案件的兩種不同判決結果，凸顯了以下兩個在處理因“怠停工”事件引發勞動爭議的要點：

 

要點一：企業的舉證責任。因用人單位作出解除勞動合同決定而發生爭議的，由用人單位對決定所依據的事實和法律、規章等承擔舉證責任。在案例一、二中，首先，F公司沒有直接證據證明李某、王某存在怠工的事實；其次，F公司發生大量員工堵門、聚集停工事件這一特殊事實，客觀上中斷了正常工作狀態，因此作為文員的李某在廠區等待公司指令的行為不能當然被認定為怠工；而作為生產制造工人的王某，雖然在事發期間無生產記錄，但在特殊時期，員工未能進行正常生產活動可能存在因流水線其他工人停工而無法生產等多種因素所導致，不能僅憑無生產記錄就單一歸責于王某并據此認定其怠工。綜上，F公司以李某、王某存在怠工違反員工手冊相關規定而解除勞動合同的行為缺乏依據，系違法解除勞動合同。

 

要點二：勞動者維權的合理限度。勞動者與用人單位建立勞動關系，勞動者應當遵守用人單位依法建立的規章制度，如果勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。案例三、四中原、被告雙方在勞動合同中明確約定原告應遵守包括《員工手冊》在內的規章制度，故《員工手冊》相關內容可以作為用人單位用工管理的依據。案例三中的陳某與案例四中的孟某分別對公司的調崗、排班以及因遷移企業地址的情況不滿，理應通過與單位協商、向勞動部門投訴或司法途徑來維護自身合法權益。在問題得到解決前，勞動者仍應秉持認真負責的態度繼續履行工作職責。然而陳某、孟某卻選擇采取擅自停工、與其他員工一起擁堵管理層辦公室或廠門等嚴重影響企業正常生產經營秩序的破壞性方式進行“維權”，其維權手段明顯超出了法律應予保護的范圍。該行為不僅違返了勞動合同履行過程中應遵循的勤勉、誠信原則，其擾亂公司生產經營的行為也給企業造成了一定的經濟損失，而且客觀上該行為還嚴重違反了公司《員工守冊》的相關規定。因此B公司與D公司依據《員工守冊》的有關規定對陳某、孟某作出解除勞動合同的決定，并無不妥，故法院對企業解除與勞動者勞動合同行為的合法性予以確認，對勞動者要求企業支付違法解除賠償金的訴請，不予支持。