| 隨著我國市場經濟的發展，市場競爭日趨激烈，各市場主體為了追求自身利益的最大化,往往濫用契約自由，侵害他人及社會公共利益。勞動者離職后的約定競業禁止就是這樣一種現象，用人單位為保護自身的競爭利益，往往通過與勞動者簽訂競業禁止協議，來限制、禁止進而控制競爭。這種協議同時限制了勞動者的就業權乃至危及勞動者的生存權。勞動者與用人單位的競業禁止協議體現了雙方的利益沖突，國家公權力對其進行干預以平衡雙方利益甚有必要。本文擬就司法實踐中如何對勞動者離職后競業禁止協議進行審查發表管見如下： 一、約定競業禁止的法律特征
競業禁止有廣義與狹義兩種含義，廣義的競業禁止指對與特定營業具有競爭性的特定行為的禁止。其所限制的主體是不特定的人。狹義的競業禁止也是通常意義上的競業禁止，指對與特定營業具有特定民事法律關系的特定人所為的競爭性特定行為的禁止，即負有特定義務的人在一定期限內不得自營或為他人經營與權利人有競爭關系的營業。約定競業禁止即屬于狹義的競業禁止的范疇，是指義務人基于其和權利人的約定而承擔競業禁止的義務，體現的是契約自由和當事人的意思自治。
約定競業禁止具有以下特征：
1、約定競業禁止是權利人與競業義務人間訂立的以不作為義務為主要內容的協議，其目的是為了保護權利人的利益。
2、競業禁止協議一般是由用人單位與勞動者簽訂，以雙方的勞動合同為基礎,必須采用書面形式。
3、約定競業禁止的法律效果即競業義務人在特定的范圍、時間、地域內不得從事針對權利人的競業行為。
4、競業禁止協議是有償協議。用人單位應當給予勞動者相應對價的補償。 二、我國的立法及社會現狀
1、立法現狀
我國對于約定競業禁止的立法淵源是勞動法第22條和第102條，“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”、“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”這兩個條文未能完整、詳盡的概括約定競業禁止的主體、內容、期限、空間，不具備可操作性，因此相關部委、及省市根據各自行業和地方的情況，陸續在部委規章、地方性法規中對競業禁止作了零散的規定。最早是1996年勞動部《關于企業職工流動中若干問題的通知》中對約定職工離職后的競業禁止作出規定：“用人單位可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后一定期限內(不超過3年)，不得到生產或經營同類產品或經營同類業務的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償”。1997年國家科委在《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》中首次有了競業限制的表述，其第7條規定:“單位可與行政管理人員、科技人員和其他相關人員約定競業限制。凡有這種約定的,單位應向有關人員支付一定數額的補償費。負有競業限制義務的人員有足夠證據證明該單位未執行國家有關科技人員的政策,受到顯失公平待遇以及單位違反競業限制條款,不支付或無正當理由拖欠補償費的,競業限制條款自行終止。競業限制期限不得超過3年。”國家建材局科技司《關于國家重點科技攻關項目成果知識產權保護的通知》第5條規定:“承擔項目(專題)的主要研究人員,在攻關研究過程中不得調動到其他單位。離休、退休、停薪留職、辭職或調離的人員,在離開原單位1年內不得從事與攻關內容相關的技術工作。”《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》、珠海市《企業技術秘密保護條例》、《上海市勞動合同條例》、《北京市勞動合同規定》中分別對競業禁止的時間、補償費等做了規定。這些規定雖有其立法上的突破性，但是由于其畢竟是針對某行業、或某地區競業禁止行為所做的規定，不可避免的存在片面性和可操作性差的問題。而且人民法院審理民事案件依據的是全國人大及其常委會頒布的法律和國務院頒布的行政法規，對于部門規章和地方性法規僅能參照適用。
2、社會現狀
隨著我國近年企業改革力度的不斷加大，出現了大量的下崗失業工人，同時大量的農村勞動力進入城市和每年新增大量就業勞動力，就業形勢非常嚴峻。同時，勞動力資源由市場進行配置，人才流動十分普遍。
競業禁止協議限制了勞動者的就業權，而勞動權是公民維系生存的基本人權，是憲法保障實施的公民基本權利，國家采取各種措施，促進勞動就業是我國《勞動法》明確的一項社會政策。勞動者在與用人單位簽訂協議時，處于弱勢地位，為了避免失去現實的或潛在的就業機會，往往違背真實意志遷就用人單位，“訂立的合同很少是協商一致的產物，而是由對方一手操縱的”[1]。而且競業禁止有可能造成人才的浪費，限制公民特長的施展。在市場經濟條件下，人才是一種資源，若過分限制，不利于各盡所能、人盡其才，可能妨礙科學進步乃至生產力的發展。
而另一方面，企業員工跳槽現象十分普遍，少數往往帶著其所掌握的原企業的商業秘密作為到新單位的“見面禮”。同時，對利潤的追求也使得一些企業熱衷于高薪利誘人才，認為“買技術不如偷資料，偷資料不如挖人才，人才到手樣樣有”[2]，這些也加劇了權利人商業秘密的流失。企業的競爭利益與勞動者的就業權乃至生存權，這兩種價值和利益沖突激烈。
3、對競業禁止協議進行司法干預的必要性
競業禁止協議雖體現了當事人的契約自由，但其畢竟限制了勞動者的就業權、擇業選擇權，但若不允許訂立競業禁止協議，又不利于對用人單位商業秘密、競爭優勢等權利 的保護。為了凈化市場環境，規范市場競爭秩序，提高勞動者福祉，協調平衡用人單位和勞動者雙方利益，在我國目前的立法尚不健全，國家尚未通過《商業秘密保護法》或《勞動法》對競業禁止協議作出立法干預的狀況下，必須通過司法手段進行干預。 三、司法實踐中對競業禁止協議的審查
司法實踐中，對競業禁止協議的審查應以誠實信用原則為基礎。誠實信用原則是市場經濟時代民事活動參加者的基本行為準則，旨在謀求利益公平，是市場經濟活動中形成的道德準則，被尊稱為“帝王規則”。它要求當事人在行使權利履行義務時，應兼顧對方當事人利益和社會一般利益，使自己的行為符合誠實商人的標準，只在不損害他人利益和社會利益的前提下，追求自己的利益。[3]具體到約定競業禁止中，它要求雙方當事人所簽訂的協議必須置于合理的限制條件下，使之在保護用人單位合法利益的同時不與職工依法享有的就業權相沖突。在司法實踐中具體可從以下幾個方面對競業禁止協議進行審查：
1、競業禁止協議必須以相應的勞動合同存在為前提
美國法院在普通法概念上推演出競業禁止協議審查的原則之一即：競業禁止之契約不得“獨立”存在，必須附屬于某一合法有效之契約（例如勞動契約）之下。易言之，如不曾有過勞雇關系，事業主不能與一陌生之第三人無緣無故簽訂競業禁止契約。[4]此審查標準筆者認為是可以借鑒的。以勞動者與用人單位簽訂的競業禁止協議為例，競業禁止的約定從形式上看可以在企業章程中規定，可以在勞動合同中約定，也可以單獨簽訂競業禁止協議，無論其形式如何，都必須以勞動合同的存在為其生效的前提條件。因為企業與勞動者簽訂競業禁止協議的目的是為了保持企業的競爭優勢，而對勞動者的就業權通過契約形式加以一定的限制，商業秘密雖然是競業禁止所要保護的重要內容，但同時還有企業為了培養一個精通業務的勞動者所耗費的金錢、精力、時間等經營成本。由于競業禁止所針對的是不特定的將來可能發生的事件，是推定勞動者有可能為協議內容所禁止的行為，而事先對其離職后的就業權進行一定的限制。同時，就業權和擇業自主權是憲法賦予每個公民的基本人權，是生存權的重要組成部分，對此項法定基本人權進行限制，必須以一個合理的理由為基礎，必須存在一個合法的勞動契約。
由于競業禁止協議必須以勞動合同的存在為基礎，其效力往往還會受到勞動合同的影響。在由于用人單位的原因導致勞動者解除勞動合同的情況下，各國理論及實務往往推定用人單位認為該勞動者已無競業致損及原單位的可能，此時競業禁止協議無效。如瑞士民法典第340條第4款規定“雇主對勞動者無正常理由而終止勞動關系，或勞動者以雇主應負責之理由而解約者，競業之約定亦失其效力”。美國判例認為勞雇雙方合意終止勞動合同，而于終止時雇主未再尋前已簽訂之競業禁止協議予以重新強調、重新申明，則競業禁止協議已因雙方合意終止勞動合同而被廢止。至于離職之原因系可歸責于雇主（例如被雇主違法解雇）則勞工遵守競業禁止協議之義務即時解除。臺灣勞委會明確規定，職工若遭資遣，競業禁止協議無效。我國《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第19條規定：“發生下列情況之下，競業限制協議自動終止：（三）企業違反勞動合同；提前解除員工的；”。結合我國當前的就業形勢及《勞動法》的規定，我們認為，勞動者在因《勞動法》第二十六條第三項、第二十七條、第三十二條第二、三項[5]之原因而解除勞動合同的，應當認定競業禁止協議無效。勞動者因《勞動法》第二十四條[6]而與用人單位協議解除勞動合同的情況下，如用人單位未在解除勞動合同協議上對競業禁止協議作保留聲明或主張，應認定競業禁止協議無效。當然，在用人單位破產或歇業情況下，競業禁止協議亦無效。
我國目前尚有用人單位與勞動者存在事實勞動關系的情況，雙方并無書面勞動合同，用人單位也不為勞動者繳納社會保險，雙方可隨時解除勞動關系。在這種情況下，用人單位在規章制度中規定競業禁止或與勞動者簽訂競業禁止協議是否有效。我們認為用人單位無意與勞動者建立穩定的勞動關系，且連勞動者最基本的社會保障也不給予，應視為用人單位認為勞動者對其并無競業損害之可能，競業協議不發生法律效力。
競業禁止協議也不能違背勞動法對勞動者的特別保護，如約定過高的違約金，將可能使勞動者生活窘迫。故我們認為，雙方約定的違約金不應當超過用人單位給予勞動者的補償費用，否則法院可依職權進行調整。
2、用人單位確有需要保護的合法利益存在
用人單位與勞動者簽訂競業禁止協議的目的在于保護用人單位的合法利益。用人單位必須有保護其合法利益的必要時，才能訂立競業禁止協議。合法利益指用人單位擁有的值得保護利益, 包括商業秘密、企業為培養職工特殊技能而對其進行培訓的支出等。該利益能保持用人單位的競爭優勢,并為其帶來經濟收益。瑞士民法典第340條規定“有行為能力之勞動者得與雇方以書面約定，勞動關系消滅后不為競業行為，尤其不得自營或受雇于與雇方相同之營業。競業禁止以勞動關系中，勞動者獲有顧客來源或制造、營業秘密，而此等知識之運用對原雇主可能造成重大損害為限?！钡聡谭ǖ?4條也規定須雇主有可受保護之營業利益存在。美國判例認為，合法利益包括商業秘密、用人單位獨特不尋常的服務，而若用人單位指派勞動者接受特殊的訓練也是一種可保護的利益。司法實踐中，應由用人單位對其擁有需要保護的利益承擔舉證責任。若用人單位無需保護的合法利益，而與勞動者簽訂競業禁止協議，即構成對勞動者就業權的非法限制，此情況下約定無效。若約定保護之利益在協議期限內已不能為本單位帶來競爭優勢，如商業秘密通過其他渠道已成為公知信息等，則競業禁止協議對勞動者不再具有約束力。
3、競業禁止的對象應當是可能對用人單位有競爭損害的人
勞動者是企業財富的創造者，在履行勞動合同的過程中不可避免的會接觸企業的商業秘密，在內化企業的經營信息、技術信息，提高自身的技能后，再總結、發展出新的經營信息、技術信息。勞動者離職后就業于新的企業，雖然不必然侵犯原企業的商業秘密，但是由于原企業在對勞動者進行培訓時耗費了大量的經營成本，而勞動者在就職期間不自覺的會消化原企業經營信息、技術信息。因此，其重新就業會給原就職企業造成競爭上的威脅。這種威脅與勞動者自身能力、素質成正比。同時我們也應看到，并不是所有的勞動者都應負競業禁止義務。美國法在Milwankee Linen Supply Co.v.Ring一案中，競業禁止協議所限制的雇員是一個文化程度不高、就業不容易的前雇員，該協議限制了其就業的機會，法院認定其無效。[7]臺北地方法院在豐大實業案中，認為“被告等之平均薪資分別為23815元及16294元，以如此之月平均薪資水準，足見被告等于原告公司所任之職務非重要職務，其離職后即使于其他從事揚聲器之公司任職，對于原告公司之影響應不致有影響?！倍谖覈?，由于勞動力市場的龐大，勞動者就業不易，勞動收入還不是很高，要所有勞動者均承擔競業禁止義務不具有可行性。因此筆者認為在目前，應將競業禁止協議義務人的范圍再進行一定的限制：①掌握企業核心機密的高級管理人員、研發人員；②在特殊崗位、關鍵崗位工作的管理人員、技術工人；③企業市場銷售人員；④財會人員；⑤其他有可能接觸到企業經營機密的人員。對于與一般的勞動者簽訂的競業禁止協議不應予以支持。
4、競業禁止的內容必須合理
競業禁止的內容必須合理，即應當符合誠實信用原則的要求，一方當事人在行使權利履行義務時，應兼顧對方當事人利益和社會一般利益。英國判例認為：合理是指對有關合同當事人的利益而言是合理的，以及相對于公共利益而言是合理的。美國判例認為：競業禁止合同當從公共利益和施加限制的營業的利益及被限制的當事人的利益三個方面考慮。司法實踐中，可從以下三方面審查內容的合理性。
（1）競業禁止的范圍
競業禁止的范圍是指勞動者離職后不得從事的業務或工作，必須以與用人單位的競爭業務為限，不能超過勞動者在用人單位服務期間學習或接觸到的業務范圍，不得擴大到勞動者所熟悉的整個專業領域，更不能擴大到與本企業營業無關的領域，否則競業禁止就失去了因果性。有關是否為受保護的特殊知識，用人單位應承擔舉證責任。在實踐中還須注意分清勞動者的一般知識、技能與商業秘密的區別。
商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。一般知識、技能指同類崗位勞動者普遍掌握的知識技能。勞動者在工作期間必然會由于工作的環境、背景，就業單位對他的培訓，從而掌握就職崗位所需的經驗、知識、技能。經過一定時間的工作，這些經驗、知識、技能已經內化為勞動者人格權的一部分，也是勞動者據以謀生的資本。如果為了保護企業的競爭利益而把勞動者的一般知識、技能列入竟業禁止的范疇，必然會侵害勞動者的勞動權。對于此類協議要嚴格從保護勞動者的角度出發審查，英國法上一般以違反社會公共政策為由認定此類協議無效。日本法院認為“勞動者在就業中獲得的業務上的知識、經驗和技能，如果已成為勞動者人格財產的一部分，勞動者離職后如何利用是勞動者的自由，任何特別約定都不能拘束這種自由”[8]。同時美國法上發展出不可避免披露原則[9]對勞動者一般技術、知識運用進行了限制。在我國現實經濟環境下，筆者認為對商業秘密的保護范圍不宜過大，不宜過分限制勞動者就業中獲得的經驗、知識、技能。
美國《統一商業秘密法》第1條規定：“商業秘密系指包括公式、圖樣、匯編、裝置、方法、技巧或工序的信息。該信息①具有獨立的實際或潛在的經濟收入，不被普遍所知，不能被從其泄露或使用中取得經濟價值的其他人用適當的方法查明；②該情報在各種情況下保持其秘密都是正當的?！?br> 從保護商業秘密的角度出發，限制勞動者競業禁止的范圍，應當具備以下條件：
?、偕虡I秘密的不為公眾所知悉具有相對性，并不意味著僅有一家企業知道商業秘密的內容、享有商業秘密帶來的利益。其他企業也可能自行研制、發展出相同的技術、信息。但只要該商業秘密不為本行業的競爭對手所普遍知悉，該商業秘密仍可被視為是相對秘密的。
?、谀転闄嗬藥砝?。這是商業秘密之所以存在的價值，是經營者為什么耗費精力、財力、人力保護商業秘密的目的。經營者通過對商業秘密的適用，能夠在同業競爭中保持優勢，從而享有高額的利潤。如果一個技術信息、經營信息不能為所有者帶來經濟利益，那么無論其被采取多么嚴密的保護措施，都不能構成商業秘密。
?、劬哂袑嵱眯?，即作為商業秘密的技術信息、經營信息可以被所有者使用，且它的使用能帶來經濟上的利益。
?、軝嗬瞬扇×吮Ｃ艽胧?。這里的保密措施可以是與職工簽訂的保密協議，也可以是企業制定的保密制度等。保密措施并不要求萬無一失，只要在特定的時間、空間范圍內是合理適當的即可。
關于客戶名單是否構成商業秘密的問題。在美國，基于下列原因的客戶名單常被法院否定其商業秘密屬性：a.聯邦法院：客戶名單易于從公開的商業周刊上獲得；b.加利福尼亞：所有的競爭者都能夠通過相同的途徑取得該客戶名單；c.加利福尼亞：客戶名單在該領域內極為有名；d.客戶名單沒有上鎖，沒有標明秘密字樣，并由一般的業務員保管；e.客戶名單是從垃圾中取得的。[10]
在我國，從中國青年旅行總社訴中國旅行總社侵犯商業秘密糾紛案[11]中可以看出司法界對客戶名單是否構成商業秘密的認定標準??如客戶名單中的客戶是特定的，是經營者通過一定的商業努力（花費大量人力、物力、財力）從不特定的客戶群中分離出來的，即屬于商業秘密，否則不予保護。
（2）競業禁止協議必須有一定時間、空間的限制
競業禁止協議中雙方應當約定協議適用的時間、區域，該時間、區域限制必須合理，不能不合理地限制勞動者的就業權及生存權，否則可能導致協議無效。
奧地利《受雇人法》第36條對競業禁止協議空間限制規定有“就有關競業禁止之形態、區域及期間不得過度不合理而傷害到勞工再就業之能力?！薄案倶I禁止之期間不得逾一年，且競業禁止之范圍僅限于前雇主之經營范圍內”。[12]
德國商法規定“就限制之種類、范圍、時間、其余幾不得過苛而致生嚴重損害于勞工”、“以二年為限”。[13]
法國法院判例認為，競業禁止協議“如無‘期間’之上限限制，必定判定為無效。但相對而言，無區域之限制（例如約定競業禁止之地區為全法國、全歐洲甚或世界）者，只要雇主證明其確有保護
之利益存在（例如營業范圍遍及全球），縱無區域之限制仍屬有效”。 [14]
英國判例認為，競業禁止之地區、時間不能過苛。但如禁止之內容僅是禁止拉客戶，則法院通常會承認其屬合理有效之條款。[15]
瑞士在債法第340條規定，“競業禁止應依地區、時間與種類為適當之限制的其限制不得對勞動者之經濟上進有不公平之妨害；除非情況特殊，禁止之年限不得超過三年。法官對于逾越必要程度之競業禁止，得斟酌各種情況適當限縮之；于此情形并應斟酌雇方所付之對待給付，是否相當?！?br> 美國法院認為“競業禁止之事項范圍、年限期間、區域等必須‘合理’不可過苛。”[16]
我國勞動部《關于企業職工流動中若干問題的通知》、國家科委在《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》都規定了競業禁止的期限不得超過三年，但對空間限制則沒有規定。筆者認為，勞動部、國家科委的時間限制是針對上世紀90年代的科技發展水平所做的規定，在一定程度上保護了勞動者和用人單位的利益，但隨著經濟的發展，科技更新速度加快，對競業禁止時間限制的規定也應相應縮短，才能一方面保護勞動者的勞動權，另一方面促進企業加快技術更新的速度，因此立法規定上限二年最為適宜。而在司法實踐中，法院可根據各行業技術信息更新的周期，行使自由裁量權，對競業禁止協議中的時間約定進行調整，如在電子商務領域、IT領域，商業資訊的更新速度是非?？斓模绻s定的競業禁止期限為一年以上，則對從事該領域的高技術人員的再就業非常不利，也會因為限制人才流動減弱企業間的競爭，從而限制了科技的發展，此類約定，法院可以在判決時給予適當的調整。當前信息產業領域的不少企業結合其行業特點和技術更新周期對欲跳槽的重要崗位員工給予一定期限的脫密期，即企業把該員工安排至非重要崗位，待一定時間（通常是半年）企業技術更新后，允許其離職。對于此類約定，筆者認為是可以支持的，一方面這樣做既能保護企業的技術秘密，另一方面又避免了因約定的內容限制了職工的就業權而被認定無效。對于競業禁止的地域，我們認為應當以用人單位營業的范圍大小結合用人單位的競爭利益是否受影響來判斷。
（3）競業禁止必須給予職工一定補償費
在民事法律關系中，權利和義務是相對等的，企業通過競業禁止協議對職工的勞動權、擇業選擇權進行了限制，必然應對因其限制而給職工帶來的損失進行補償，如果不支付補償費，競業禁止協議應當認定為無效。
德國商法第七十四條規定：雇主于競業禁止期間，每年至少應支付受雇人離職前一年年收入二分之一做為補償費，否則該競業禁止條款不生效力。
美國契約法上有“約因”（對價）理論，契約若欠缺約因即屬無效。有的美國法院認為，在雇傭一開始所簽訂之勞動契約中列有競業禁止條款者，固不生約因問題。但如于“其后”才突然要勞工簽署競業禁止契約（通常是在勞工離職前），而又未伴隨著調薪、增加獎金紅利等“對價”時，則此時單獨簽訂之競業禁止契約，很可能被判認為欠缺約因而無效。[17]英國判例也認為，競業禁止協議是否有效，根據其是否加薪判斷。
我國《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第17條規定：競業限制協議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業前最后一年從該企業獲得的報酬總額的三分之二。
對于補償費的支付標準，筆者認為，應當結合用人單位因競業禁止所獲得的利益與勞動者所受的損失，競業禁止所限制的范圍、時間、地域，綜合考慮，具體由當事人約定。但為了保護勞動者利益，不致使勞動者因所受限制導致生活條件顯著降低，應當確定一個最低標準。在我國目前的社會狀況下，勞動者的收入不是很高，我們認為《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第17條所確定的標準比較適當，具體應通過立法或由最高人民法院作出司法解釋予以確定。同時用人單位應當按協議實際、足額發放補償費，若用人單位并未實際支付勞動者補償費，低于標準發放補償費或名義上很高的補償費而勞動者僅拿到很少的補償費，應認定因用人單位不履行致協議目的無法實現而導致競業協議無效。
綜上所述，在司法實踐中應從以上幾個方面對競業禁止協議進行審查，以公平保護企業的競爭優勢和勞動者的勞動權，進而促進公平有序市場競爭環境的建立、健全。 注 釋：
[1]姚輝《民法的精神》,法律出版社1999年1月版第129頁。
[2]程宗璋《淺論商業秘密保護中的競業禁止協議》，《中國經濟時報》1998年6月25日版。
[3] 梁彗星著《民法解釋學》，法律出版社1997年4月版，第305頁。
[4] Malvin F.Jager "Trade Secrets Law",913--6(1987published by Clark Boardman Company
[5] 《勞動法》第二十六條第三項規定勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。第二十七條對經濟性裁員進行了規定。第三十二條第二、三項規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的，勞動者可隨時解除勞動合同。
[6] 《勞動法》第二十四條規定，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
[7] 孔祥俊《商業秘密保護法原理》，中國法制出版社1999年7月版，185頁。
[8] 孔祥俊《商業秘密保護法原理》，中國法制出版社1999年7月版，191頁。
[9] 孔祥俊《商業秘密保護法原理》，中國法制出版社1999年7月版，191?192頁。“不可避免披露原則”是法院為保護商業秘密潛在的披露而引進的禁令救濟的原則之一。因為在前雇主獲取商業秘密被實際侵占的證據前，商業秘密已經喪失，這是無法彌補的，除非迅速提起訴訟，并獲取禁令救濟。
[10]Henry J.Siberberg and Eric G. Lardiere ,Eroding Protection of Customer Lists and Customer Information Uniform Trade Secrets Act , V42,No.2, The Business Lawyer,Feb'1987,p487
[11]1994年7月8日，中國青年旅行總社歐美部10余名員工未辦理調動手續，相繼攜帶工作中使用、保管的中國青年旅行總社的客戶檔案，到中國旅行總社工作。中國旅行總社將這些人員組建成中國旅行總社歐美二部，沿用中國青年旅行總社的客戶檔案進行經營，致中國青年旅行總社重大經濟損失，訴至法院。后雙方庭外和解，中國旅行總社向中國青年旅行總社致歉并付給人民幣100萬元作為補償。中國青年旅行總社撤訴。
[12] ELL-Suppl.26(July 1982)Austria61
[13] ELL--Suppl.70(September1986)Fed.Rep.Germany94
[14] ELL--Suppl.77(May1987)France 141-144
[15] ELL--Suppl.63(March1986)Great Britain185--186
[16] Malvin F.Jager "Trade Secrets Law",913--6(1987published by Clark Boardman Company
[17] Unfair Competition,Supra note 2,at 7.12
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