編輯同志：

我原是申達建筑有限公司的一名職工。2005年9月5日，我因犯尋釁滋事罪被法院判處拘役6個月，緩刑6個月。當我接到法院判決書的同時，又收到了申達建筑有限公司的解除勞動合同的決定書。我曾將此情況向公司的工會反映過，但工會主席告訴我這是公司董事會的事，與工會無關。后我向當地的勞動爭議仲裁委員會提起申訴，該仲裁委員會經審查認為：我是觸犯刑律之人，申達建筑有限公司有權依規定單方解除勞動合同；據此駁回了我的申訴。為此，我實在想不通，難道我該有這種遭遇嗎？

 

                                      讀者  黃飛

 

 

黃飛同志：

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。從你所反映的情況看，你與申達建筑有限公司之間已存在了事實上的勞動合同關系。

依照《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。該法同時又規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成書面協議的。但是，勞動者如出現：（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（四）法律、行政法規規定的其他情形之一的，用人單位不得解除勞動合同。

黃飛同志，從你所講的情況看，你因犯尋釁滋事罪被法院判處拘役6個月，緩刑6個月。此種情況，屬于勞動者被依法追究刑事責任同時不存在被免責的情形，比照條文看，用人單位可以解除勞動合同。

可是，《中華人民共和國工會法》又規定，企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。從你反映的情況看，申達建筑有限公司在作出解除與你的勞動合同決定時，未與工會主席共同參與研究，在作出決定前未事先通知工會，因此，申達建筑有限公司的單方面解除與你的勞動合同的決定書，因違反了法律規定的解除合同的法定程序規定，該公司所作的解除勞動合同的決定應為無效。

黃飛同志，按照你反映的目前的情況，你已向當地的勞動仲裁委員會申請仲裁過，且該仲裁委員會已作出了駁回申訴的決定。你可以依照法律規定的程序向當地人民法院提起訴訟，尋求法律的救濟。