汪某自2014年開始在甲公司工作，進入甲公司工作時，汪某已年滿44周歲，且從未繳納過養老保險等社會保險。后甲公司與汪某簽訂了兩份固定期限的勞動合同和一份無固定期限的勞動合同，并自汪某到公司工作后開始為其繳納社會保險，但甲公司及汪某本人對之前未繳納的社會保險沒有進行補繳。2020年6月，汪某年滿50周歲，甲公司向汪某發出解除勞動合同通知書，告知其因達到了法定退休年齡，公司與其終止勞動合同。而汪某認為，其未能享受養老保險待遇，故甲公司不能與其終止勞動合同關系，甲公司違法解除勞動合同，應支付汪某經濟賠償金及相關損失。

本案的爭議焦點為已到法定退休年齡的勞動者若未能享受養老保險待遇，用人單位能否與其終止勞動關系。

第一種觀點認為：根據《最高人民法院民一庭關于達到或者超過法定退休年齡的勞動者與用人單位之間勞動關系終止的確定標準問題的答復》[(2015)民一他字第6號]中答復：對于達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間的勞動合同關系的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標準。本案中，因汪某未能享受養老保險待遇亦未能領取退休金，故甲公司不能與其解除勞動合同關系。

第二種觀點認為：根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱《實施條例》）第二十一條規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。該條賦予了用人單位和勞動者在勞動者達到法定退休年齡時所享有的對勞動關系的終止權。故甲公司可以與汪某解除勞動關系。

筆者贊同第二種觀點，對于已達法定退休年齡而未能享受養老保險待遇的勞動者，用人單位與其終止勞動關系需要滿足以下兩個條件：

一、勞動者已達法定退休年齡

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四十四規定的勞動合同終止的情形為：1.勞動合同期滿的；2.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；3.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的；4.用人單位被依法宣告破產的；5.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的；6.法律、行政法規規定的其他情形。《實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。《實施條例》是為了貫徹實施《勞動合同法》而制定，該條例的第二十一條是對《勞動合同法》第四十四條的補充，第二十一條實際上賦予了用人單位和勞動者在勞動者達到法定退休年齡時對勞動關系的終止權，故在本案中，汪某已經達到了法定退休年齡，用人單位選擇與其終止勞動關系，系履行法定的終止勞動合同的權利。

二、用人單位不存在過錯

《中華人民共和國社會保險法》第十六條規定，參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金。參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金；也可以轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇。

本案中，汪某在達到法定退休年齡時不能享受養老保險待遇該過錯并不能歸咎于甲公司。汪某年滿44周歲時才至甲公司工作，甲公司在用工期間已經為其足額繳納了養老保險等社保，用人單位不存在過錯，故用人單位不屬于違法解除，不需要支付經濟賠償金。

如果達到法定退休年齡而未能享受養老保險待遇的勞動者，用人單位均不能與其終止勞動關系，那么，用人單位在招聘員工時將不會再招錄35周歲以上的大齡勞動者，這無疑在一定程度上增加了大齡勞動者的就業難度，不利于就業市場穩定。對于本案中的情形，勞動者要時刻關注自身養老保險等社會保險繳納情況，如果存在單位不及時繳納的情況，要及時催繳或者自己及時補繳，維護好自身的合法權益。