編者按

伴隨著經濟發展進入新常態，企業創新和轉型升級使勞動關系出現了新特征、新問題。妥善處理好各類勞動糾紛，關系到勞動者的切身利益，關系到企業的健康發展，關系到經濟結構的調整和增長方式的轉變，關系到社會的和諧穩定。因此，審理好勞動爭議案件對于構建和諧勞動關系，優化勞動力、資本、技術、管理等要素配置，激發創新創業活力，推動大眾創業、萬眾創新，促進新技術新產業的發展具有重要意義。恰逢歲末，《人民法院報》特推出“聚焦勞動者爭議案件審理系列報道”以饗讀者。

近日，江蘇高院對近三年來全省法院勞動人事爭議案件情況進行了專題調研，旨在通過量化分析，研判勞動人事爭議審判的成效和存在的問題，完善爭議解決機制，引導用人單位提高管理水平和勞動者樹立理性維權意識，構建新型和諧勞動關系。同時，該院發布了2016年至2018年勞動爭議十大典型案例。

因乙肝病毒超標“被待崗”

王某于2006年4月入職南京某電子公司任工程師。2017年9月，公司安排員工體檢，王某被檢出乙肝指標異常。同年11月1日，公司通知王某脫崗治療。隨后王某赴醫院檢查，診斷為轉氨酶和乙型肝炎病毒DNA指標超正常值范圍。同年11月29日，該電子公司通知王某繼續脫崗治療，治療期間支付病假工資，待指標恢復正常后再返崗。

王某向南京市衛計委投訴涉案體檢中心，稱其在企業員工常規體檢中私自檢查乙肝二對半并向所在單位反饋乙肝項目檢測結果，泄露了他個人隱私。南京市衛計委書面答復王某，已責令涉案體檢中心在非入職體檢乙肝項目檢測申請及告知程序上加強改進。后來，王某申請勞動仲裁，請求裁令公司按正常工資標準補發強制休假期間的工資。仲裁委認為某電子公司強制王某休病假的依據不充分，但無主觀惡意，王某實際已休病假，酌定某電子公司按正常薪資標準的90%補發工資。王某與電子公司均不服，起訴至法院。

法院審理后認為，王某雖被診斷為轉氨酶和乙型肝炎病毒DNA指標超正常值范圍，但醫囑平時接觸、飲食一般不傳染，故王某的身體情況不構成其履行電子公司工程師職責的根本障礙，某電子公司強行指令王某待崗，侵犯了王某的正當勞動權利，該指令行為不具有正當性，王某待崗的性質不屬于病假，電子公司應全額支付待崗期間工資。

【點評】

就業是保障勞動者生存和發展等基本人權的重要途徑，但近年來在我國出現的身高歧視、性別歧視、相貌歧視、學歷歧視、戶籍歧視、疾病歧視屢見不鮮，尤其是疾病歧視更多。人力資源和社會保障部在2007年就發布《就業服務與就業管理規定》，規定用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。用人單位應依法保障勞動者平等就業的權利；勞動者也應關注自身身體健康，定期體檢，做到早發現、早評估和早治療。

達成調解協議后仍要賠償

陳某系江蘇某建筑公司木工，建筑公司未給陳某繳納工傷保險。2015年1月1日，陳某在工作中不慎被鋼管砸傷腳部。2015年12月4日，經派出所調解，建筑公司支付陳某賠償款28000元。2016年12月26日，陳某受到的傷害被認定為工傷。2017年3月14日，經蘇州市勞動能力鑒定委員會鑒定，陳某的傷殘等級為拾級。2017年10月27日，江蘇省勞動能力鑒定委員會出具通知書，再次鑒定陳某的傷殘程度為拾級。后陳某向建筑公司主張法定工傷保險待遇，建筑公司不予支付。陳某遂申請仲裁，請求裁令建筑公司支付法定工傷保險待遇。仲裁委支持陳某的仲裁申請。建筑公司不服，訴至法院。

 

法院審理后認為，雖然雙方就工傷事宜簽訂了調解協議，但賠償事宜的協商系在工傷認定及傷殘等級鑒定作出之前，陳某的法定賠償額為76134.9元，遠超雙方約定的28000元，故該調解協議對陳某而言顯失公平，符合可撤銷情形。陳某在法定期限內申請仲裁，要求建筑公司按法定標準支付工傷保險待遇，可視為陳某主張了撤銷權，故建筑公司應重新按法定【點評】

當事人就工傷保險待遇達成的調解協議，其內容并非對是勞動關系存續期間勞動權利義務的約定，亦非繼續性合同，而是就工傷待遇賠償責任的承擔達成的一次性或分期給付契約，其性質并非勞動合同，對其效力的判斷應適用民法總則相關規定。如果該調解協議系在未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂，說明工傷職工對自己的工傷待遇標準尚不清楚。當勞動者實際所獲補償明顯低于法定標準，調解協議符合顯失公平、重大誤解等可撤銷情形的，勞動者可申請撤銷雙方之前簽訂的調解協議，要求用人單位按法定標準支付工傷保險待遇。

須繼續履行競業限制協議

劉某于2013年6月至某精蠟公司工作并擔任研發中心主任，最后一期勞動合同至2016年10月22日止。雙方簽訂《保守秘密和競業限制協議》，協議約定乙方（劉某）應保守甲方（精蠟公司）的商業秘密，在合同期內和在解除或者終止勞動合同之日起兩年內，須履行競業限制義務，乙方違反本協議約定侵犯甲方商業秘密或違反競業限制約定的，應當向甲方支付違約金50萬元。甲方每月按照乙方離職前12個月的平均工資的三分之一向乙方支付經濟補償。2016年7月，市場監督管理所以劉某涉嫌無照從事蠟制品的制造和加工，查封了相關場所并扣押了相關物品。劉某在調查筆錄中陳述，其從2013年11月底開始無照經營蠟制品，其掌握精蠟公司所有技術、工藝、配方和部分客戶的名稱，應當負有保密義務；客戶中有三家曾是精蠟公司的客戶。之后，劉某向精蠟公司提出辭職，雙方確認勞動合同自2016年9月23日解除。解除后，精蠟公司按約向劉某支付競業限制補償金。2016年10月，精蠟公司申請仲裁，請求裁令劉某支付違反競業限制違約金50萬元，并繼續履行競業限制協議。仲裁委逾期未作出裁決結果，精蠟公司遂訴至法院。

法院審理后認為，劉某在精蠟公司工作期間存在侵犯精蠟公司商業秘密的行為，結合劉某的工作職責、侵權的持續時間、劉某主觀過錯程度等因素，對雙方約定的違約金50萬元不再予以調整，因《保守秘密和競業限制協議》約定的競業期尚未到期，劉某應繼續按約履行。

【點評】

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十條規定，勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。即剩余期限內的競業限制義務不因勞動者給付違約金而免除。因為只要競業限制協議尚未到期,用人單位訂約時所期待的可保護利益就仍然存在，應通過勞動者繼續履行競業限制義務的約定加以保護。而且，如果允許勞動者在支付了違約金之后，就不再承擔競業限制義務，無異于變相承認了勞動者可以隨意單方違約，往往有與原用人單位有競爭關系的新用人單位，通過代勞動者支付違約金，以獲得對勞動者競業限制的解除，從而達到獲取原用人單位商業秘密及資源的目的。

違反單位依法制定的規章

翁某于2009年4月1日入職某電器公司。2016年2月，公司依民主程序制定了員工行為規范，并對發布行為進行了公證。公司要求員工主動申報與某電器集團及外部供應商、代理商、經銷商員工存在的親屬關系，并具體列明了親屬關系的情形；未主動申報前條任一情形的，公司有權對員工予以解除勞動關系。翁某知曉該規章制度，并每年填寫承諾書。2017年4月，公司發現翁某未如實填寫承諾書，隱瞞了其父親在供應商工作的事實。翁某認為父親僅為“臨時工”，公司再找翁某談話，希望翁某如實申報，但翁某仍否認其存在不實申報的行為。公司以翁某嚴重違反公司規章制度為由解除雙方勞動關系。翁某申請仲裁，請求確認電器公司違法解除勞動合同并支付賠償金。仲裁委未支持翁某的仲裁請求。翁某訴至法院。

法院審理后認為，用人單位有權根據本單位的經營需要和特點制定相應的規章制度。電器公司基于經營環境、秩序的構建以及對員工誠信的要求，規定內部申報親屬關系并不違法。從翁某與電器公司談話看，翁某在填寫申報表之前就已經知曉其父親在供應商工作的事實且工作已超過一年，但其未如實申報，且在公司找其談話時無悔改之意，構成嚴重違反規章制度，電器公司可以據此解除勞動合同，遂判決駁回翁某的訴訟請求。

【點評】

勞動合同法第八條規定了勞動者的說明義務，即用人單位有權了解勞動者與勞動合同履行直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。但具體“基本情況”包含哪些內容，目前法律上沒有明確的規定，而且行業眾多，法律確實也無法作出統一規定，實踐中應根據企業的經營需要及勞動合同的履行情況作出綜合判斷。本案中，電器公司要求員工如實申報與競爭企業及經營上有關聯企業存在親屬關系的情況，系基于防范商業秘密泄露和及時作出風險防控的需要作出的規定，并不涉及侵犯員工的個人隱私，故應認可其合理性。

■司法觀察

搭建理性對話平臺  激發創新創業活力

為落實以高質量司法服務保障高質量發展的要求，江蘇高院通過對全省法院近三年來勞動爭議案件的調研分析，梳理出當前此類案件存在的新特點、新問題。

一是勞動者訴訟請求復合化。勞動者提起訴訟時一般會同時主張多項權利，包括拖欠工資、獎金、加班工資、提成、經濟補償金、賠償金、工傷保險待遇、養老保險待遇等等，有的案件甚至多到十余項權利，訴訟請求復合化傾向較為明顯。

二是涉新經濟業態案件數迅速增加。隨著信息科技的不斷進步，傳統產業經由“互聯網+”改造后，迸發出新的生機和活力，但用人單位的指揮命令減弱，勞動時間、勞動場所的約束性下降，勞動者的獨立性、創造性增加，遠程勞動、外包勞動、委托勞動、共享勞動、多重身份勞動等靈活就業形態不斷發展。在用工極度靈活、高度自主化、混合契約的新業態面前，勞動關系的從屬性判斷標準受到了很大考驗，也對勞動爭議司法實踐提出了巨大的挑戰。目前，涉及網約車駕駛員、互聯網零售的快遞員、互聯網物流的配送人員、網絡主播的案件從無到有，并成為熱點問題。

三是群體性糾紛仍呈高發態勢。隨著供給側結構性改革的持續深化，淘汰落后產能，企業采取關停、賣地搬遷、減小經營規模等方式降低經營成本，因裁減人員、調整工作崗位、降低工資標準而引發群體性糾紛，各種因素疊加導致糾紛化解難度較高。

解決新問題，需要新思路。江蘇高院法官認為，預防和化解勞動爭議糾紛，首先，要勞資雙方和諧互助，構建合作、誠信的職業倫理觀。用人單位與勞動者之間實為命運相連、利益相關的合作者。作為用人單位，應增強法律意識，依法與勞動者簽訂書面勞動合同，及時發放勞動報酬，足額繳納社會保險，增強自主預防和化解糾紛的能力。作為勞動者，應誠實守信地全面履行勞動合同。

其次，要加強經濟結構調整過程中勞動者權益保護，搭建理性對話平臺。高度重視因企業關停并轉、整體搬遷、產業升級、技術創新對勞動者權益產生的影響，解決好轉崗、再就業安置和社會保障問題。

第三，要完善審判工作機制，提高勞動爭議案件質效。強化調解優先，把調解、和解作為處理勞動爭議案件的首要和最佳結案方式，倡導建立恢復型勞動關系。堅持將調解貫穿勞動爭議案件立案、一審、二審、再審、執行等審判全過程。切實提高勞動爭議案件審判效率。