原告楊某系到被告某皮具公司員工，雙方已簽訂無固定期限勞動合同。2017年7月2日，原告丈夫因胰腺癌需去外地就醫，原告向被告單位請假陪護，經準假至2017年7月17日。2017年7月20日起，被告單位視為原告曠工，于2017年7月25日以此與原告解除勞動合同。2017年7月，原、被告發生勞動爭議，原告要求被告支付違法解除勞動合同經濟賠償金55120元。


　　法院審理中，原告主張在請假到期后便與被告單位組長聯系，告知其原告丈夫因患癌癥需繼續治療，暫時無法回單位上班并要求請假。被告主張原告在請假到期后，未按規章制度要求履行請假審批手續，被告單位組長也與原告聯系要求其回來上班，但其未按時到崗上班，應視為曠工，被告與之解除勞動合同符合法律以及單位規章制度規定。經查，被告單位規章制度規定，員工請假需提前三日以書面形式向主管人員提出，并得到部門負責人的批準方可準假。員工曠工三日，單位即可與之解除勞動合同且無需支付補償金。


　　原、被告之間簽訂了無固定期限勞動合同，雙方之間勞動關系依法成立。本案的爭議焦點為：被告單位與原告解除勞動合同是否符合法律規定。


　　一種觀點認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反公司規章制度的，用人單位可與之解除勞動合同。被告單位規章制度明確規定了請假審批手續，且原告已經知曉。原告陪護其丈夫治病，理應在第一次請假到期前按規章制度要求履行請假審批手續，其未履行該義務，經經用人單位通知仍不到崗，根據規章制度的規定已經構成曠工，且曠工時間符合規章制度規定用人單位與之解除勞動合同的情形，故被告單位解除勞動合同符合法律以及規章制度規定，原告主張被告支付違法解除勞動合同賠償金，應不予支持。


　　另一種觀點認為，原告因丈夫患重?。ò┌Y）住院治療，向被告單位請假進行陪護，在第一次請假時已經告知被告單位請假的原因，后被告單位準假至2017年7月17日。此后原告是否再向被告請假，原、被告陳述不一。被告單位認可病假結束后曾與原告電話聯系通知其回單位上班，此時，原告在外地對其患重病治療的丈夫進行陪護，原告應已告知被告單位無法回去上班的原因，被告單位規章制度雖規定了請假程序，但考慮到原告的情形較為特殊且事出緊急，被告理應準予原告事后回單位補充相關請假手續，而被告在未履行該義務的情況下即與原告解除勞動合同不盡合理。原告主張被告支付違法解除勞動合同的經濟賠償金符合法律規定，應予以支持。


　　筆者贊同第二種觀點，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。勞動合同的當事人之間除了規章制度的約束外，亦存在很多約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的附隨義務。本案中，原告在第一次請假時按單位規章制度規定履行了請假手續，且在請假時已經告知被告單位請假的原因，包含了其丈夫所患疾病以及需要去外地就醫的內容。第一次請假到期前，原告仍在外地陪護其丈夫就醫，且通過電話的方式告知被告單位無法回去上班的原因?？紤]到原告情況的特殊以及緊急，被告單位理應在原告回單位后通過病例、診斷記錄等材料與之核實相關事實，若情況屬實理應準許其補充相關請假手續，以做到公平合理的執行規章制度，被告在未履行上述義務的情況下即與原告解除勞動合同不盡合理，原告的情形不構成嚴重違反單位規章制度，被告依法應支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。


　　原告于2006年11月7日到被告單位從事包裝工工作，雙方簽訂了勞動合同，原、被告之間勞動關系依法成立。原告因丈夫患重病住院治療，向被告單位請假進行陪護，被告準假至2016年8月9日，此后原告是否再向被告請假，原、被告陳述不一。被告單位認可病假結束后曾與原告電話聯系通知其回單位上班，此時，原告在外地對其患重病治療的丈夫進行陪護，原告應已告知被告單位無法回去上班的原因，被告單位規章制度雖規定了請假程序，但考慮到原告的情形較為特殊且事出緊急，被告理應準予原告事后回單位補充相關請假手續，而被告在未履行該義務的情況下即于2016年8月15日與原告解除勞動合同不盡合理。同時，被告與原告解除勞動合同未依法通知相關工會組織，被告雖抗辯單位沒有成立工會組織，但其也應當通過告知并聽取職工代表意見的方式或者向當地行業工會等組織征求意見的變通方式來履行告知義務這一法定程序，而被告并未履行上述義務，其解除勞動合同程序亦不合法。綜上，原告主張被告支付違法解除勞動合同的經濟賠償金符合法律規定，根據原告的工作年限和平均工資，被告應向原告支付經濟賠償金55120元。