女員工疫情期間隱瞞行蹤到境外待產，公司將其開除反被索要賠償；女員工要求依法延長產假，竟被公司以曠工為名解除了勞動合同……日前，江蘇省高級人民法院發布2021年度勞動人事爭議十大典型案例。現代快報記者了解到，2021年，江蘇法院勞動人事爭議案件受理數和審結數呈現較大幅度的增長。其中，新收勞動爭議一審案件43327件，同比增長了14.79%。

疫情期間境外待產，被開除向單位索賠

    誠實信用是勞動合同法的原則之一，用人單位和勞動者都應遵循。在此次省高院公布的典型案例中，就有一起勞動者違背誠實信用原則被單位開除的案子。

2019年底，某通信公司女職工李某，在懷孕35周后，乘坐飛機去境外待產。其母親跑到無錫一家醫院以李某的名義掛號，要求醫生出具一份醫療建議書，然后交給公司提出病假申請，但并未告知李某是出境待產。后來，無錫某醫院出具證明，作廢這份醫療建議書。

    2020年1月，某通信公司因防疫要求排查人員流動情況，李某繼續隱瞞她的行蹤。

    同年7月，李某休完產假上班，某通信公司以她開假的假條、多次填報虛假信息隱瞞出境事實為理由，解除了與她的勞動合同。李某經仲裁后提起訴訟，要求某通信公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

    法院認為，李某在防疫期間多次填報虛假信息并提供虛假病假單，不僅嚴重違反了規章制度，而且導致某通信公司防疫統計出現重大錯誤，違反了國家防疫政策要求，對防疫安全造成隱患，某通信公司有權據此解除勞動合同，因此判決駁回李某的訴訟請求。

女員工延休產假被解聘，向公司索賠獲支持

     2020年2月，某機械公司女職工繆某申請了98天的產假。之后，繆某又依據江蘇省有關延長產假的規定，向機械公司申請了30天的延長產假，某機械公司沒有同意。

同年6月5日，某機械公司通知繆某返崗。10天后，某機械公司以繆某曠工未返崗為由，決定解除勞動合同。繆某申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁裁決后，某機械公司不服，訴至法院。

    法院認為，根據《江蘇省人口與計劃生育條例》的規定，繆某應享受128天產假。某機械公司通知繆某返崗和解除勞動關系時，她仍處于法定延長產假期內。某機械公司以曠工為由解除勞動合同違反法律規定，因此判決某機械公司支付繆某違法解除勞動合同的賠償金。

確診職業病休假，單位發的工資太低要補齊

    程某在南京某家具公司從事大理石臺面切割、安裝工作多年。2018年11月開始，他因咳嗽、胸悶前往醫院檢查，被診斷為肺部感染、支氣管擴張、肺氣腫。出院后，程某開始病休并逐月復查，復查結果為慢性阻塞性肺病、矽肺。醫院建議程某進行職業病檢查。2019 年11月，職業病防治院確認程某為職業性矽肺二期，之后，勞動行政部門也認定其構成工傷。

自程某病休開始，公司一直按照最低工資標準80%支付其病假工資待遇。程某經仲裁后提起訴訟，要求自2018年11月病休時起按照停工留薪期工資標準補發差額。南京江寧經濟技術開發區人民法院認為，應當將程某自2018年11月起的診治過程作為一個整體看待，其疑似職業病期間應當從2018年11月起算。程某在疑似職業病期間病休，系因履職受到傷害而引起，與普通病假存在本質區別。最終，法院判決某家具公司參照停工留薪期工資的標準補發工資差額。