案例一、連續工作十年應訂立無固定期勞動合同

　　【裁決要旨】勞動者在用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或同意、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

　　【案情概要】張某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，雙方于2001至2007年每年的6月18日均簽訂一次期限為一年的勞動合同，張某先后擔任過技工、操作員和磨刀工。雙方又于2008年6月18日簽訂了自2008年6月18日至2011年6月17日止的勞動合同，張某擔任工務組工作。2011年5月20日，張某向公司提出在2011年6月17日合期滿后，續簽無固定期勞動合同的要求。6月10日，張某再次提出續簽無固定期勞動合同的要求。6月14日，公司書面通知張某，雙方于2008年6月18日簽訂的勞動合同到期后，不再續簽勞動合同。6月18日起，張某即不被允許進入公司。6月24日，張某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司與其簽訂無固定期限勞動合同。仲裁裁決某淀粉公司應于最后一期勞動合同期滿后，與張某簽訂無固定期限勞動合同。某淀粉公司不服，提起訴訟。法院認為，張某至2011年6月17日在某淀粉公司連續工作滿十年，符合勞動合同法規定訂立無固定期限勞動合同的條件，只要張某提出，無需合意，某淀粉公司即應與之簽訂無固定期限勞動合同。

　　【法官寄語】為了倡導用人單位與勞動者建立穩定的勞動關系，我國勞動法律設立了無固定期限勞動合同制度，規定在符合《勞動合同法》第十四條規定的情形下，只要勞動者提出，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這既是對作出長期貢獻職工的特別保護，也是用人單位的法定義務。作為用人單位來說，就不能通過諸如提前通知、縮短末期合同期限等不正當手段來規避這一義務。用人單位也不要認為這一義務是法律強加于自已身上的額外的責任，是“鐵飯碗”制度的重演，而應該多想想，對一個在自己單位工作了近十年、將青春最美好時光奉獻給單位的老職工，是不是更應該本著平等、感恩、包容的心態來對待他們，而不能只是因為害怕承擔簽訂無固定期限勞動合同這一責任，而想方設法將他們推之門外。

 

　　案例二、免除用人單位繳納社會保險費義務的條款無效

　　【裁決要旨】根據社會保險的性質，用人單位與勞動者自行約定減輕或者免除用人單位繳納社會保險條款費的因違反我國法律法規的強制性規定，應認定該條款無效。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。

　　【簡要案情】2006年9月8日，某客運公司與不二精機公司簽訂班車租賃合同，由不二精機公司向某客運公司租用客車，租賃期為兩年。2006年9月15日，李某與某客運公司簽訂了《駕駛員聘用協議》，合同期為三年，某客運公司安排李某為不二精機公司開車。關于工資待遇及工作時間，聘用協議第十四條約定“工資待遇3100元(含五金)包括加班費，工作時間按本公司規定”。某客運公司按照約定每月支付李某工資人民幣3100元。李某在與某客運公司的勞動合同到期后，向仲裁機構申請仲裁，請求確認雙方聘用協議第十四條無效，并基于該條款無效要求某客運公司支付加班費、經濟補償金、培訓費等。仲裁裁決確認雙方聘用協議第十四條“含五金”部分內容無效，該條款的其余部分有效，并支持了李某部分請求。李某不服，訴至法院。法院認為，用人單位定期為勞動者繳納社會保險金是用人單位和勞動者依法向國家履行的強制性義務，具有強制保險的性質，用人單位和勞動者之間不能就是否繳納及繳納的金額和比例問題自行協商來規避法律的明文規定，故某客運公司與李某之間約定的工資待遇條款中含“五金”的部分無效，但該部分無效不影響該條款中其他內容的效力，如工資待遇3100元中包括加班工資的約定仍然有效。法院遂判決確認雙方聘用協議第十四條關于工資待遇“含五金”部分無效，支持了李某其他部分訴訟請求。

　　【法官寄語】《社會保險法》明確規定，我國境內的用人單位和個人均應依法繳納社會保險費，個人依法享受社會保險，有權監督單位為其繳納情況。因此，繳納社會保險費是法律強制用人單位和勞動者共同承擔的法定責任，勞動關系的雙方無權以合意的方式免除這一法定責任的承擔。我們希望通過這則案例提醒勞動者，不要因為貪圖一時的利益而同意或放縱用人單位不為自己繳納社保費，否則會在患病、工傷、老邁無法享受相關社會保障待遇時追悔莫及。對于用人單位，我們更要告誡你們，不要以為將社會保險費支付給了勞動者就可以免除自己的法定責任，既使是在勞動者同意的情況下，也不能與勞動者簽訂社會保險費隨工資發放的約定，否則將是賠了夫人又折兵，因為用人單位需為勞動者向社會保險機構繳納社保費的法定責任并不能因為已將社保費發放給勞動者而免除。

 

　　案例三、勞動者在職期間應遵守競業限制義務

　　【裁判摘要】勞動者私下經營與公司業務相競爭的同類產品，違反員工基本忠誠義務和職業操守，屬于違反競業限制義務的行為，公司據此解除勞動關系合法，且無需支付經濟補償金。

　　【案情概要】趙某于2009年11月到南通某食品公司從事食品添加劑銷售工作。2011年2月23日，趙某在外購買了華泰公司（含公司所有設備、器具、原材料、包材、證件、資質手續及產品商標等），著手建立自己的公司。2011年3月8日，該公司以趙某私自經營與公司產品相同的其他產品為由，解除雙方勞動關系。2011年3月14日，趙某成立了華泰公司，該公司從事的行業經營產品與南通公司相同。趙某訴至法院，要求南通公司支付解除勞動合同的賠償金。法院認為，趙某在南通公司任職期間即已著手開辦自己的華泰公司，且經營與南通公司相同的產品，并已實際以華泰公司的名義對外開展經營，該行為已經違反了公司員工最基本的忠誠義務和職業操守，超出了用人單位的容忍限度，南通公司在獲悉該情況后即解除與趙某的勞動關系，符合《勞動合同法》第三十九條的規定，公司無需支付經濟賠償金。

　　【法官寄語】勞動者和用人單位是唇齒相依的關系，只有用人單位在市場經濟活動中良好的運行和發展，勞動者的工作和生活才有保障的基礎，所以用人單位對勞動者有保護、照顧的義務，勞動者對用人單位則有忠實履職的義務。雖然法律對除公司高級管理人員之外的普通勞動者沒有明文規定必須承擔競業限制義務，但是基于勞動者對于用人單位所應當遵守的忠誠義務，勞動者不得生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，也不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他單位兼職或任職，勞動者如果實施了這些行為，一方面說明其已喪失了最基本的誠實信用，為道德所不允許，另一方面勞動者這樣的做法一般也會給用人單位帶來較大的損失。所以，用人單位辭退這樣的勞動者是保護自己權益不被進一步侵害的正當行為，而非違法解除勞動合同的行為。用人單位解除勞動合同后，勞動者也無權要求支付經濟補償金。

 

　　案例四、工會主席的勞動合同期限延長至任職期滿

　　【裁判要旨】基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間。如用人單位在工會主席任職期間解除勞動關系，應認定為違法解除，需支付經濟賠償金。

　　【案情概要】丁某自2004年4月起到南通某鋼鐵公司工作，雙方勞動合同期限到2010年9月30日期滿。丁某自2009年12月29日開始擔任單位工會主席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某發出書面通知，通知其合同到期后不再續簽。2010年10月，丁某離開公司，后訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。法院認為，丁某系公司工會主席，任期至2010年12月28日，雖然雙方簽訂的勞動合同期限截止至2010年9月30日，但根據《工會法》的規定，丁某的勞動合同期限自動延長至工會任職期間屆滿。因此公司在2010年9月通知丁某自2010年9月30日終止雙方勞動合同的行為違反了法律的強制性規定，屬于違法解除，公司應當支付丁某經濟賠償金。

　　【法官寄語】工會的基本職責是維護勞動者的權利，包括保障職工的民主管理權，支持勞動者與侵犯其權利的行為作斗爭，指導、幫助勞動者簽訂勞動合同，代表職工簽訂集體合同，參加勞動爭議的調解和仲裁，在政府制定與勞動者利益相關的政策時，發表意見等等。由此，我國工會通過對勞動者的協助，對企事業單位的監督，對解決勞動糾紛的參與以及對各級政府的建議，起到了溝通勞動者和資方、政府之間橋梁和紐帶的作用。因此，為了保障工會能起到上述作用，保證工會主席及工作人員在行使職責時不受到干擾，《工會法》規定，基層工會主席、委員及其他工作人員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長至其任職期滿。而作為用人單位，不僅要依照《工會法》的要求積極建立工會，更要按照《工會法》的要求保證工會的工作人員能夠獨立、高效地行使自己的職責，而不能以勞動合同期滿為由將工會工作人員隨意辭退。

 

　　案例五、清算組不履行對勞動者的通知義務仍要承擔責任

　　【裁判要旨】用人單位在與勞動者發生糾紛后，明知需向職工支付賠償，仍故意辦理工商注銷登記，且在清算過程中不履行對勞動者的個別通知義務，致使勞動者未能及時申報債權，即便公司完成注銷手續，清算組也應承擔賠償責任。

　　【案情概要】顧某系原通州某門窗公司員工。2008年10月2日，顧某上班時右手被氫氟酸燒傷，后被認定工傷、九級傷殘。事發后，公司僅支付顧某部分醫療費用，其余工傷保險待遇均未支付，公司未依法為顧某辦理社會保險。某門窗公司系自然人獨資有限公司，股東為王某。2010年7月，該門窗公司注銷工商登記。王某作為清算組負責人在向工商部門出具的公司注銷登記申請書上注明債權債務已清理完畢。顧某于2010年申請仲裁，仲裁委查明某門窗公司已核準注銷，裁定撤銷案件。顧某訴至法院。法院認為，顧某在公司存續期間已被認定為因工負傷，公司應按照《工傷保險條例》的規定支付其工傷待遇。公司清算時，清算組應當按照《公司法》第一百八十六條的規定，將公司解散清算事宜書面通知全體已知債權人，并根據公司規模和營業地域范圍在全國或者公司注冊登記地省級有影響的報紙上進行公告。但該公司注銷時未書面通知債權人顧某，屬于程序上違法。《公司法》第一百九十條第三款規定，清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權人造成損失的，應當承擔賠償責任，故公司清算組成員王某（唯一股東）應對顧某承擔工傷賠償責任。

　　【法官寄語】有限責任公司破產清算時，清算組成立后，清算組成員在辦理清算事宜期間應當忠于職守，謹慎、勤勉地處理清算事務。清算組應當按照公司法的規定通知全體債權人，包括未得到完全清償的職工債權人。清算組因故意或重大過失沒有通知職工，造成職工損失的，仍然需要承擔賠償責任。所以，用人單位不要存在僥幸心理，以為只要將企業注銷了，就可以不用再對勞動者承擔任何責任。只要在清算和注銷的過程中，清算組沒有盡到應盡的職責，或者故意不通知職工申報債權，即使企業被注銷，仍然要承擔相應的賠償責任。

 

　　案例六、在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位間形成的是勞動關系

　　【裁判要旨】即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同付出勞動；用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成了勞動合同關系。

　　【簡要案情】郭某系江蘇某大學藥學專業2008屆畢業生，于2008年7月畢業。2007年10月26日，郭某在某醫藥公司進行求職登記，并在登記表中登記其為某大學2008屆畢業生，2007年是其實習年。2007年10月30日郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同，期限為三年，其中試用期為60天。合同還約定，郭某從事營業員工作，試用期工資標準不低于同工種同崗位職工工資的80%。2008年7月21日，某醫藥公司申請仲裁，請求確認與郭某之間勞動關系不成立。仲裁委以郭某系在校學生，其勤工助學或實習與用人單位間的關系不屬于勞動法調整為由，終結了仲裁。后郭某訴至法院。法院認為，郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲，符合勞動法規定的就業年齡。郭某在登記求職時，已完成了全部學業，明確向某醫藥公司表達了求職就業愿望，雙方簽訂了書面勞動合同。此后，郭某按合同約定提供了勞務，某醫藥公司亦向郭某支付了勞動報酬，并對其進行了管理，這完全符合勞動關系的本質特征。法院遂判決郭某與某醫藥公司簽訂的勞動合同有效。

　　【法官寄語】在校生利用業余時間勤工助學，通常不視為就業，與實習單位間不存在勞動關系。但是本案中的郭某不同，郭某雖未畢業，但已完成全部學業，即將步入社會。現在的大中專院校為了提高就業率，也鼓勵學生在最后的實習階段尋找工作。郭某到某醫藥公司登記求職，目的就是為了就業，而非學習，醫藥公司對郭某的情況也完全知情，雙方在此基礎上也就應聘、錄用等事宜達成一致，并簽訂了勞動合同，明確了崗位和報酬，所以，雙方之間形成的是勞動合同關系，而非勞務關系。

 

　　案例七、懷孕女職工的合法權益應受到特別保障

　　【裁判要旨】懷孕期間的女職工請假休息符合常理，用人單位未能提供證據證明在勞動者請假時告知了其準假的期限，事后卻以女職工曠工違反規章制度為由解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟賠償金。

　　【簡要案情】卓某于2009年6月9日應聘于南京某保健器材營銷服務中心，從事銷售按摩椅工作，同年8月1日，雙方簽訂書面勞動合同，期限為兩年。2009年12月10日卓某向單位請假，內容為“因本人懷孕反應過大，不能正常上班，特請假休息，望領導批準”。同日，單位副總同意卓某休假，卓某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠劇吐到醫院就診，醫院診斷證明書建議卓某休息治療。2010年2月24日，營銷中心以卓某曠工違反勞動紀律為由，解除雙方勞動合同。解除勞動合同后，營銷中心才把批注“同意休假半月”的請假單交給卓某。卓某申請仲裁后，又訴至法院，請求判令營銷中心支付違法解除的經濟賠償金等。法院認為，營銷中心未能舉證證明卓某請假時告知了其準假期限，此后卓某的就診證明也印證了其妊娠反應需要休假的事實，卓某因懷孕不適作相應的休息符合常理，營銷中心以卓某2009年12月22日起曠工沒有依據，并以此解除勞動合同屬于違法解除，遂判決支持了卓某的訴訟請求。

　　【法官寄語】我國勞動法對懷孕期間的女職工實行特殊保護。孕期保護是保證女職工身體健康、胎兒正常發育、優生優育的重要一環。因此，給予懷孕期間女職工特殊保護不僅對于勞動者本人意義重大，對于用人單位甚至全社會都有著積極的意義。因為，每個人都有家庭，每個人都有妻兒子女，企業唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心態來對待每一位員工，才能獲得員工將企業視為大家庭的回報。如此才能實現企業與員工的共贏，企業的發展才更有可持繼性。否則，企業若只一味地想壓榨員工的勞動力，在員工懷孕時便想方設法地將員工辭退，其遭受的將不僅是員工的抗議，更會得到法律的制裁。

 

　　案例八、用人單位行使用工管理權應當合理合法

　　【裁判要旨】當企業的生產經營涉及公共安全時，可以對勞動者的工作行為高標準、嚴要求，當勞動者不服從該管理規定時，法院首先衡量的是對公共利益的影響程度，其次是勞動者的人格權和就業權，在平衡兩者權益的基礎上做出綜合評判。

　　【簡要案情】張某與某巴士公司簽訂了2008年11月1日至2012年10月31日勞動合同。2011年1月5日，張某接手蘇A62957公交車，1月7日，張某以兩前輪剎車時異響等事由將該車報修。1月10日，該車又因同一事由報修。1月13日16時55分，張某駕駛該車行至李府街與后標營路口時與前行的蘇A91D69車發生追尾事故，造成兩車損失共計1525元。事故現場痕跡照片顯示該車兩前輪車胎地面無拖痕，后輪有較長拖痕。當晚，該車以“兩前輪不拖”事由再次進廠修理。事故發生后，巴士公司對張某進行停班、停駕處理，并根據“四不放過”精神及單位管理規定數次與張某談話，要求其在事故中分析和查找原因。張某認為在該事故中自身沒有過錯。2月25日，巴士公司以張某拒不接受安全教育及不寫書面檢查為由，做出了給予張某辭退警告（三個月）的處理決定。2月28日，巴士公司聯系南京市公安局車輛管理所駐公司處的交警再次對張某進行安全教育，張某仍堅持自己沒有錯誤。4月12日，巴士公司以張某經多次教育仍推卸責任拒不認錯、嚴重違反公司規章制度為由，做出了解除與張某勞動合同的決定。該決定事前經過了公司工會批準。張某經仲裁后訴至法院，法院認為本案事故原因不明，事故損失不大，張某的過錯主要在事后的態度上，不構成對單位規章制度的嚴重違反。巴士公司可以對張某提出批評、警告，但不能將其辭退。前者是用人單位自主管理權，法院不宜過多干涉；后者是勞動合同的解除，涉及勞動者根本利益，法院有必要審查其合法性與合理性，故法院對張某要求撤銷巴士公司辭退警告處理決定的主張不予支持，但判決撤銷巴士公司做出的解除勞動合同處理決定。

　　【法官寄語】張某作為公交車駕駛員，其工作性質特殊，涉及公共安全，南京市已經出現過公交車駕駛員泄私憤故意撞人的惡劣案例，如果不對駕駛員加強管理，有可能還會存在事故隱患。在交通事故原因未查明的情況下，駕駛員存在錯誤的可能性不能排除，其有必要進行反省。并非每一起事故都能查明原因，如果駕駛員都將責任推給他人，是不利于安全管理的。所以，我們想勸誡各位駕駛員，雖然法院沒有判決公司解除勞動合同合法，但是方向盤掌握在你們手中，責任重于泰山，對于公司高標準、嚴要求的管理方式應當要服從，切不可因一時的粗心或自負而釀成不應有的災禍。作為巴士公司而言，排除隱患的方式可以是要求駕駛員認真地的對待每一起交通事故，將過于自信、不服從安全管理的員工調離駕駛崗位，但不要隨意地將員工辭退。張某拒不認錯應受到處罰，但所受處罰應當是有限度的，張某不認錯主要是因為事故原因不明，其過錯主要在事后的態度上，不構成對規章制度的嚴重違反，巴士公司可以對其提出批評、警告，但還不足以到達解除勞動合同的地步，所以，公司在對勞動者進行管理監督時，應當注意方式、方法的合理性，防止因處罰過當影響勞動者的基本生存和就業。

 

　　案例九、勞動者應當服從用人單位合理的工作安排

　　【裁判要旨】勞動者因管理人員指定的工作內容在崗位職責說明書中并未涉及而拒絕勞動，用人單位據此對其作出處罰。對于用人單位處罰決定的正當性，法院應當審查指定的工作內容與勞動者平時所從事的工作有無關聯，是否超出勞動者的能力范圍，發出工作指令的管理人員是否對勞動者存在惡意等因素進行分析，而不是機械地只對照崗位職責說明書的條文進行判斷。

　　【簡要案情】侯某于2007年4月7日進入某塑膠公司工作，擔任過鉗工。2009年雙方簽訂新的勞動合同，期限為2009年12月1日至2011年11月30日，侯某的崗位為技術課工程師。2011年春節，侯某請假近一個月，請假期間公司安排他人代替其工作。侯某返回時因工作交接耽擱時間過長，公司讓其停止交接。侯某后雖正常上班，但只是坐在辦公室看書。2011年4月27日8時30分，侯某的上司羅某向其發出書面的《工作任務指令單》，要求其將六套報廢模具分解，并要求在4月28日13時之前完成。侯某以不屬于崗位職責說明書中所規定的自己的職責范圍、限定完工時間過短為由予以拒絕。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。羅某后將該工作任務指派給鄧某完成，鄧某用一天即完成。該“分解報廢模具”的工作屬于鉗工的工作內容。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書》，內容為：侯某于2011年4月27日、5月5日兩次不服從部門主管工作指示，拒絕部門課長合理安排的工作，根據公司員工手冊的規定，決定給予其減薪降職處分。因對該處罰決定不服，侯某申請勞動仲裁，要求撤銷該處罰決定。仲裁裁決認為某塑膠公司作出的《處罰決定書》符合法律規定，不應被撤銷。侯某不服，訴至法院。法院認為，公司員工在與自身主要工作任務不沖突的情況下，對于上司交辦的其他與公司事務相關的工作任務，應當服從、配合，以保證公司業務的正常開展，而不應機械地解讀崗位職責說明書的相關文字；羅某指派的工作任務雖不屬于侯某的主要工作職責范圍，但也與其平時的工作任務存在關聯，且未超出侯某從業經歷中所具備的能力范圍，公司對侯某工作任務的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構成員工手冊中規定的違紀行為。法院據此判決駁回侯某的訴訟請求。

　　【法官寄語】崗位職責說明書是確定勞動者職責范圍，進而判斷勞動者是否適當履行勞動合同義務、拒絕工作指令是否構成違反用人單位規章制度的重要依據。但在分工越來越細化的現代企業生產模式中，勞動者的職責范圍往往難以用文字作出精確界定，尤其對一些具有綜合統領、指導、管理、監督職能的崗位進行職責描述則更為困難、復雜。即使是在此方面經驗非常豐富的老牌大型企業，對崗位職責的描述亦難免掛一漏萬，更遑論開辦時間不長，管理水平一般的中小型企業。因此，我們判斷用人單位發出的工作指令是否屬于勞動者的職責范圍，不是機械地對照崗位職責說明書的文字內容，而是結合工作指令的內容是否與勞動者平時的工作內容存在關聯，其要求是否明顯超出勞動者的能力水平，發出指令的管理人員對勞動者是否存在惡意等因素進行綜合評判。當然，作為企業，也不能因此隨意擴大勞動者的工作內容范圍，以能夠勝任為由任意發出指令，如果企業有該行為，我們是要對其發出指令的合理性進行嚴格的審查的，并會對不合理甚至違法的行為進行制裁。而另一方面，作為勞動者來說，也要遵循誠實信用原則履行勞動合同，服從企業作出的合理的工作安排。

 

　　案例十、用人單位應當為職工繳納工傷保險費

　　【裁判要旨】勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系的，各用人單位均應當依法為勞動者繳納工傷保險費。

　　【案情概要】朱某原系某國有企業員工，由于企業改制，朱某與該企業簽訂了保留勞動關系至退休的協議。之后，朱某被某投資公司聘用。在勞動合同履行期間，朱某于2011年4月7日在工作時突發疾病死亡。次日，投資公司作為甲方、朱某的丈夫陳某作為乙方簽訂了1份賠償協議書。協議簽訂后，投資公司即向陳某支付了賠償款8萬元。2011年6月30日，工傷認定部門作出工傷認定：朱某在上述時間、地點突發疾病造成的死亡，視同為工傷。2011年10月14日，陳某向仲裁委申請仲裁，要求投資公司支付急救費410元、醫藥費1609元、喪葬補助金21312元、一次性工亡補助金382180元。12月16日，仲裁委裁決支持陳某的仲裁請求。投資公司不服，訴至法院。法院認為，朱某系國有企業內退人員，其在內退期間與投資公司建立勞動關系，投資公司也應當為朱某繳納工傷保險費。投資公司沒有為朱某繳納工傷保險費導致朱某遭受工傷保險待遇損失，對此應當承擔賠償責任。投資公司、陳某簽訂賠償協議的時間在事發后次日，此時尚未進行工傷認定，陳某在簽訂該協議時可能對朱某的死亡是否屬于工傷存在認識上的不足，而且協議約定的8萬元賠償款明顯低于應得的工傷保險待遇，故應當認定陳某簽訂協議時存在重大誤解、協議內容顯失公平，投資公司應當依法給付工傷保險待遇。法院亦判決支持陳某的訴訟請求。

　　【法官寄語】現實生活中，勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系的情形越來越多，特別是國有企業改制分流帶來的職工協議保留勞動關系或離崗退養后，再到新的用人單位就業的情況比較多見。本案就屬于這類人員被其他單位聘用后產生的糾紛。我國勞動法并不禁止勞動者同時與兩個甚至兩個以上用人單位建立勞動關系。對于勞動者同時與多個用人單位建立勞動關系的工傷保險費繳納問題，原勞動和社會保障部《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第一條規定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任”。這一規定，明確了在雙重或多重勞動關系情形下，勞動者所在用人單位均應為職工繳納工傷保險費，如果未依法繳納，一旦發生工傷，則發生工傷時勞動者工作的用人單位需承擔賠償相應工傷保險待遇的責任。如果勞動者受工傷后用人單位私下與勞動者達成賠償協議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇標準賠償，人民法院則會綜合衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協議的效力作出具體判斷。