[裁判要旨]

認定職工是否屬于因履行工作職責受到傷害，應以工作職責與所受傷害是否存在直接的因果關系為核心，具體從所受傷害與工作的緊密程度、職工是否出于維護單位利益或為了更好地履行工作職責、職工履行工作職責的方式是否正當合理等方面判斷。

[基本案情]

原告唐某和案外人周某、劉某均系第三人處職工，原告的工作崗位是打磨裝配工，劉某的工作崗位是電焊工，周某是電焊工作業長。工作過程中，因工作崗位需要，電焊工均配置一臺風扇用于吹散電焊產生的煙霧。2019年6月22日9時30分左右，在工作車間內，因為天熱，原告將劉某正在使用的電風扇轉向自己，導致劉某無法正常工作，劉某與原告協商未果后向周某報告，周某與原告協調過程中發生爭執并產生沖突，周某對原告實施了毆打行為，致其受傷。周某因此被公安機關行政拘留三日。

后原告向被告人社局提交工傷認定申請。被告認為原告受到的事故傷害不符合《工傷保險條例》第十四條第（三）項的情形，也不符合第十四條其他規定及第十五條規定的情形，不予認定工傷。

 [裁判結果]

江蘇省南通經濟技術開發區人民法院經審理認為：首先，原告所受暴力傷害發生在工作時間和工作場所內。其次，認定受到的暴力傷害與履行工作職責是否有因果關系，應結合三點綜合判斷：一是在履行工作職責過程中受到意外傷害，二是履行工作職責和受到意外傷害之間存在引起與被引起的關系，具有關聯關系，三是職工以正當合理的方式履行工作職責，且未超過必要的限度。本案中，劉某是電焊工，其使用的電風扇是公司配置用于吹散工作過程中產生的煙霧，而原告是打磨裝配崗位，未配置電風扇，其是因為天熱，而把劉某正在使用的電風扇轉向自己，后因為周某在與其協調的過程中發生沖突并對其毆打。根據上述規定，原告的行為并非其履行工作職責的內容，難以認定涉案傷害與履行工作職責存在因果關系，原告所受傷害不屬于法定的因履行工作職責受到暴力傷害的情形。遂駁回原告唐某的訴訟請求。

二審駁回上訴，維持原判。

[爭議焦點]

本案的主要爭議焦點在于工作中發生的工友之間的爭吵、斗毆能否認定為因履行工作職責而受傷，并最終認定為工傷。

工傷定義的核心是在工作與傷害之間建立因果關系，此類傷害能否被認定為因履行工作職責導致，在于該傷害與履行工作職責之間是否存在直接的因果關系，以及該因果關系的強弱與必然與否。結合本案，具體從以下幾個方面判斷是否屬于“因履行工作職責而受到暴力等意外傷害”。

一是所受傷害與工作的緊密程度。

首先，從受傷時間、地點來看，判斷是否在履行工作職責的過程中受到意外傷害。例如，工友在午休期間發生爭吵、斗毆，顯然不屬于因履行工作職責而受到傷害。其次，從受傷起因來看，判斷履行工作職責和受到意外傷害之間是否存在引起與被引起的關系，是否具有關聯性。如，工友在工作時間、工作地點，因為私人恩怨發生打斗，顯然也不屬于因履行工作職責而受到傷害。第三，從工作內容和受傷過程來看，應當結合職工的具體工作崗位和工作職責，判斷其受傷與工作的關聯度。一般而言，此類案件中，最初的爭吵、斗毆往往由于工作原因所引發，但“因工作原因”與“因履行工作職責”存在一定區別，通常來說，工作原因相對比較寬泛，而每個人的工作職責往往是確定的，有一定的范圍。在涉及暴力傷害的情況下，須圍繞“履行工作職責”來界定工傷，打鬧斗毆帶來的暴力傷害若以履行工作職責為前提則為工傷，若溢出工作職責的要求則不是工傷。如同事甲乙因工作原因吵架，甲連續兩次拿塑料凳砸向乙均被躲開，乙掏出隨身攜帶的彈簧刀將甲刺傷，后導致甲失血性休克死亡。法院認為，打斗行為超出職責范圍，不屬于職務行為或雇傭行為，甲的死亡不屬于工亡。[1]

具體到本案，唐某在工作時間、工作地點被毆打致傷，形式上符合在履行工作職責過程中受到意外傷害的條件。從受傷起因看，原告與他人因為工作中使用電風扇的問題引發矛盾并受傷，看似是由于工作原因所引發。再看工作內容和受傷過程，唐某是打磨裝配工，其崗位未配置電風扇。因天氣炎熱，唐某將電焊工崗位所配置的用于吹散煙霧的電風扇轉向自己而引發矛盾，后在電焊作業長與其協調的過程中被毆打，從整個過程來看，唐某受傷的起因與其崗位職責并無直接、必然的關聯，其并非在進行打磨裝配作業過程中受到暴力傷害，而是由于非工作原因被他人毆打致傷。由此可見，唐某受傷與其工作的緊密程度較低。

二是職工是否出于維護單位利益或為了更好地履行工作職責。

此類傷害中，多數的矛盾雙方最初是為了履行工作職責，但最終發生爭吵、打斗是因為雙方都缺乏一定的克制，放任自己的行為，忽視可能造成的后果。因此，不能將最初因工作原因導致的暴力傷害都歸結為履行工作職責的行為。反之，如果將工作中的爭議、斗毆徑直排除在履行工作職責范圍之外，亦不利于保護部分勞動者的合法權益。二者之間如何劃分，有一個非常重要的判斷標準，即勞動者主觀上是為了維護單位利益或者履行正常的工作職責。如果該爭議的發生是為了維護單位的合法利益或者提升工作效率等，從用人單位的角度或者常識來考量，是可以理解并接受的，甚至難以避免的，那么，基于主客觀相一致的原則，應當認定為屬于履行工作職責的范圍。實踐中，往往體現在爭議的雙方具有管理關系，包括對內管理和對外管理。如果雙方的爭議應當認定為履行工作職責。如保安在進行安檢過程中阻止他人實施抗拒檢查的行為，受到他人報復傷害，應當認定為工傷。又如，保安在執勤過程中，與同事發生爭執而遭到同事毆打受傷，雖與工作有一定關聯，但起因是因工作與同事產生矛盾，該矛盾并不必然導致其受傷，其受傷的直接原因是與同事發生扭打，因此該保安所受傷害與工作無直接因果關系，不應認定為工傷。[2]又如，管理人員在安排下屬工作時，下屬不服從安排并發生爭執，導致管理人員受傷，應當認定為工傷。本案中，唐某與他人發生矛盾的起因是為了爭奪電風扇的使用權，而電風扇并非其工作崗位所必需，因此，矛盾并不是基于唐某履行其打磨裝配職責而產生，故其受傷與履行工作職責并無直接因果關系。

三是職工履行工作職責的方式是否正當合理，且沒有超過必要的限度。

工傷是國家對因工作受傷、致殘、死亡而暫時或者永久喪失勞動能力的勞動者及其親屬提供物質幫助的一種社會保險制度。在判斷受到暴力傷害案件中的因果關系時，對于傷害發生的起因，應當考慮職工對于爭議的發生是否具有明顯過錯，其履行工作職責的方式是否正當合理，是否超過必要限度。此處的“過錯”是指在判斷因果關系的過程中考慮勞動者過錯，而非在工傷因果關系判斷之外另行考慮過錯因素，因此，與《工傷保險條例》設定的無過錯責任原則并無沖突。

工傷因果關系的判斷本身需要考慮勞動者的過錯因素，其最大的原因在于工傷因果關系本身具有主觀性。以《工傷保險條例》第十四條第（一）項中的“因工作原因受到事故傷害”進行說明，該項規定對勞動者主觀因素要求極低，勞動者操作上的失誤并不會打斷工作與傷害之間的因果關系，只有純粹刻意破壞機器的行為與工作無關，所受傷害才不是工傷。其中的邏輯在于，是勞動者的過錯改變了行為性質（不再是工作行為），才會阻斷因果關系，而并非故意本身改變了工傷認定。在暴力傷害類案件中，如果職工合法地履行職責受到暴力傷害，則可認定工傷。如果在工作場所實施帶有暴力性質的打斗行為，嚴重損害用人單位的生產經營秩序，明顯違反工作紀律，則與正常履行工作職責具有本質區別。因此，只有勞動者的過錯改變了行為性質，將工作行為轉化成了私人行為，才能否認工傷。《工傷保險條例》第十四條第（三）項的規定，強調的是符合工作時間、工作場所及履行工作職責三要素而受到的暴力等意外傷害，并未規定該暴力不得因職工的過錯而引起或造成。可見，評價的關鍵不在于過錯程度，而在于因果關系，以及過錯對傷害事件性質的影響。

[1]（2013）惠中法行終字第61號。

[2] （2012）泰中行終字第0077號。