隨著社會經濟的迅速發展、市場經濟對效率的追求，企業不斷創新用工形式，用人單位與勞動者之間的勞動關系形勢也愈加復雜。實踐中，用人單位為更好的進行內部經營管理，會選擇與職工個人簽訂承包合同。這也就導致用人單位與勞動者之間出現勞動爭議時，用人單位往往會主張與勞動者之間是承包關系，來規避用工主體責任，從而引起仲裁或訴訟。

2013年8月30日，鄭某某到某環境公司處從事廚師工作，雙方簽訂了勞動合同。2015年7月31日，鄭某某與某環境公司簽訂了《協商解除勞動合同協議書》。2015年8月1日，鄭某某與某環境公司簽訂了《勞務服務協議》，約定：在“平等自愿、誠實守信、互惠互利、長期合作”的原則上，達成協議，根據公司需要，鄭某某從事廚房服務、采購工作；某環境公司每月支付鄭某某勞務費用3300元（包含人身意外傷害險；責任風險費等）； 2017年8月1日，鄭某某與某環境公司簽訂《食堂服務協議》，內容與《勞務服務協議》基本一致。2020年8月，鄭某某與某環境公司簽訂再次簽訂了《食堂服務協議》，將每月服務費用變更為3600元。2021年10月16日，鄭某某達到法定退休年齡。2022年2月，鄭某某就加班費等問題提出仲裁，仲裁委作出不予受理通知書。鄭某某不服，向淮安市清江浦區人民法院提起訴訟，要求確認其與某環境公司之間自2013年8月30日起存在勞動關系。

淮安市清江浦區人民法院經審理認為，鄭某某在履行《勞務服務協議》及《食堂服務協議》的過程中，對食堂經營具有一定的自主性，部分勞動工具自己提供，對食堂經營自負盈虧，確有承包經營的屬性，但勞動關系與承包關系之間并不排斥。承包關系作為一種責任制形式，并不是一種獨立的社會關系，可以從屬于勞動關系，故法院判決確認鄭某某與某環境公司自2013年8月30日起至2021年10月16日期間存在勞動關系。一審宣判后，雙方均提起上訴，二審法院駁回起訴，維持原判，案件發生法律效力。

本案的爭議焦點在于鄭某某與某環境公司之間形成勞動關系還是承包關系，承包關系能否排除勞動關系。

在司法實務中，勞動關系認定的主要依據是《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）的規定，通過審查主體資格的合法性、雙方之間的從屬性、勞動過程的組織性以及有報酬性四個方面進行綜合認定。概而言之，勞動關系的本質是勞動者與用人單位之間形成的付出勞動與支付勞動報酬、接受管理和實施勞動管理的權利義務關系。本案中，某環境公司與鄭某某簽訂的《勞務服務協議》及《食堂服務協議》在實際履行中，某環境公司對鄭某某提供服務的時間地點均有規定，要求鄭某某在工作期間根據某環境公司規定的崗位職責，每日中午十二點、下午五點提供餐食，對鄭某某進行日常的考勤簽到，可以體現出鄭某某需要遵守某環境公司的管理規定，這是其屬于某環境公司內部員工的重要標志。從報酬取得方式來說，某環境公司按月通過銀行卡向鄭某某支付費用，轉賬時備注“工資”或“勞務費”，鄭某某并未從顧客直接獲得報酬。說明鄭某某的報酬領受是持續性的、規律性的。也說明，鄭某某不單獨承擔經營風險。因此，某環境公司與鄭某某之間存在勞動關系。

至于某環境公司與鄭某某之間是否形成承包關系，現行法律并沒有對承包關系進行明確的定義，但從實務中看，承包關系中當事人的法律地位平等，并不具有人身隸屬性與管理性的特征。通常是一方將某項工作或經營權發包給另一方，由承包方按照雙方約定向另一方支付相關費用，經營過程中獲得的超額利潤歸承包方所有。具體而言，勞動關系受勞動法調整，而承包關系則受民法調整，遵循“平等、自愿、等價有償”原則。鄭某某在履行《勞務服務協議》及《食堂服務協議》的過程中，從餐費流水記錄、結算單及匯款回單以及鄭某某自行買菜過秤、提供經營過程中的煤氣、餐盒、圍裙等勞動工具等行為，可以看出其對食堂經營具有一定的自主性。此外，從某環境公司向鄭某某發放的費用來看，每月費用較之前勞動關系期間的工資相比有較大提升，一定程度上，鄭某某對于對食堂經營自負盈虧，確有承包經營的屬性。

而承包關系能否排除勞動關系，要從承包關系的本質來確定。雖然承包關系在法律上沒有確切的定義，但是在用人單位范圍內的承包關系其實并不是一種獨立的社會關系，而是一種責任制形式，可以從屬于勞動關系，也可以從屬于民事關系，兩種關系之間并不存在矛盾。從本質上說，承包關系是用人單位與勞動者就雙方權利義務的約定，這一約定并不是雙方建立勞動關系的阻礙，僅僅屬于一種內部經營方式，是為了更好的達到經濟目的。本案中，某環境公司將食堂承包給鄭某某，雙方之間具有承包屬性，但承包經營合同履行過程中，但鄭某某還是要接受某環境公司的監督、管理。因此，雖然欠缺書面勞動合同，但并不否定雙方之間勞動關系的本質，事實勞動關系不因為合同名稱和經營管理方式的改變而發生根本變化。

從本案可以看出，現實中的承包合同并不是該合同法律性質認定的唯一判斷標準，只是提供了指引。用人單位與勞動者之間是否形成承包關系，僅僅靠簽訂的承包合同并不能證明，還需要根據雙方在實際中權利義務履行的情況來判定。當承包關系的主體一方與另一方之間出現平等性和隸屬性的身份競合時，法院在審理過程中應當通過書面合同的核心分析合同本質屬性，從而作出正確的判斷。本案也提醒用人單位不能試圖通過簽訂承包合同來規避用工主體責任，掩蓋實際用工的行為。用人單位轉換、改變經營機制，無法改變承包者的勞動者身份，內部承包協議也不能掩蓋事實勞動關系，用人單位仍應按照政策規定按時足額為職工繳納社會保險金。為維護各方權益，也為營造良好的社會勞動關系，勞動者和用人單位都應積極作出轉變。