基本案情：

王某于2012年12月到江蘇某商貿公司工作，工作崗位為現場管理。2019年11月，王某至徐州某家居公司工作，崗位不變。2022年1月起，王某在崗位不變、工作地點不變的情況下勞動合同的主體由徐州某家居公司變更為邳州市某商業管理公司，后王某繼續在邳州市某商業管理公司工作。

2022年5月，邳州市某商業管理公司向王某下達《終止勞動合同通知書》，通知王某解除勞動合同。王某收到上述通知書后，申請勞動仲裁，要求邳州市某商業管理公司支付賠償金，仲裁委員會裁決后，邳州市某商業管理公司不服勞動仲裁訴至法院，認為其是根據企業制度解除與王某的勞動關系，同意承擔2022年1月至5月的相關補償，至于王某與另外兩家用人單位的補償不同意承擔。法院查明，徐州某家居公司成立之初，江蘇某商貿公司為徐州某家居公司占股51%的股東，徐州某家居公司為邳州市某商業管理公司占股100%的股東。

法院審理：

法院審理認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條的規定，“用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同”的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”。江蘇某商貿公司、徐州某家居公司、邳州市某商業管理公司存在互持股份、管理人員交叉任職、經營辦公場所混同，且業務存在關聯性的情形，應為關聯企業，符合上述法條規定的情形，在計算賠償金時，對于王某的工齡應該合并計算，其年限應為2012年12月至2022年5月。同時，江蘇某商貿公司、徐州某家居公司應對王某主張的賠償金承擔連帶支付責任。邳州市某商業管理公司對判決不服上訴至徐州中級人民法院，二審法院判決“駁回上訴，維持原判”。

法官說法：

用工單位根據自身經營狀況和市場經營需要進行企業改革和產業結構調整，導致用工單位主體發生變動，易發生影響勞動者合法權益的情形。按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條規定，如果勞動者非因本人原因被安排到新的用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償的，無論是勞動者依法提出解除勞動合同，還是新用人單位合法、違法提出與勞動者解除勞動合同，新的用人單位依法應當支付勞動者經濟補償或賠償金，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，都應當把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限，以確定經濟補償或賠償金的具體數額。在簽訂勞動合同時，勞動者應提高自身維權意識，注意與用人單位約定工齡計算等問題。用人單位也要規范用工，避免出現上述勞動糾紛。