影視劇中常有領導對下屬性騷擾的橋段，面對“咸豬手”和職場壓迫，下屬或忍氣吞聲或奮起反抗，但員工對領導性騷擾這樣的“反向操作”，你聽說過嗎？南通崇川法院審理了這樣一起案件。

小伙王某系某公司員工，女領導劉某經常通過微信向其布置工作任務。共事一段時間后，劉某向公司反映，王某不服從工作安排，多次私下發信息騷擾她并對外“造黃謠”，嚴重影響其工作和家庭生活，因無法繼續與之共事，遂向公司提出離職申請。

公司立即對此展開調查。劉某提供的微信聊天記錄顯示，2020年7月至2021年2月間，在劉某多次表達拒絕和反感并明確表明不要發送與工作無關信息的情況下，王某仍多次向劉某微信發送輕佻曖昧信息，其他員工也證實王某對外散布不良言論，但王某認為那些言論只是同事間的正常交流。

后該公司召開會議并經全體員工舉手表決，決定解除與王某的勞動關系。王某申請勞動仲裁，主張公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金，仲裁委未予支持，后王某不服仲裁裁決，繼續起訴至法院。

崇川法院經審理認為，王某作為已婚人士，多次在聯絡辦公的微信中向女領導發送不當言語，并在其他同事間散布侮辱該女領導的不當言論，其行為已超出一般同事間的正常交流，嚴重干擾了正常工作秩序，違背公序良俗及一名勞動者應當遵守的基本職業素養。即便公司沒有制定具體的規章制度，公司依然有義務對此類違反勞動紀律和公序良俗的行為予以調查和處置。該公司通過員工會議討論決定解除與王某的勞動關系，并依程序通知了工會，該解除行為不違反法律規定。最終，法院判決對王某主張經濟賠償金的訴訟請求不予支持。

法官說法：《民法典》首次將禁止性騷擾明確規定在條文中，第1010條規定：違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。

作為員工，遇到性騷擾時，要敢于說“不”，以果斷堅決的態度遏制騷擾行為的發展程度和再次發生的概率，并注意留存證據材料，維護自身的合法權益。

作為用人單位，應當結合法律規定，根據本單位的實際情況，制定切實有效的性騷擾防范細化措施。發現類似情況時，要迅速及時處理，力求做到事實調查清楚、證據收集全面、處置程序合法，切實履行保護員工權益的責任，形成全員防范性騷擾的整體合力，不斷提升婦女職場安全感。