南通一公司員工在上班時間里，無緣無故長時間停留在衛生間里，公司發現后將其解雇。該員工不服，認為公司將其辭退系違法解除勞動合同，并要求公司支付違法解除賠償金。那么公司解雇的行為是否違法，這名員工又能否獲得賠償呢？近日，南通市通州區人民法院審理了這起勞動爭議案件，最終認定公司系依法解除勞動合同，未支持原告的訴訟請求。

原告劉某自2015年6月起進入南通某電路公司工作，擔任工廠5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養）專員，負責對整個廠區的檢查，但不負責打掃以及維修，月收入在一萬元左右。2021年4月，公司與劉某簽訂無固定期限勞動合同。明明端著“鐵飯碗”，然后兩年后卻讓劉某自己給砸了。

2023年2月2日至2月23日期間，劉某頻繁、長時間地停留在公司衛生間，日累計時長短則1個多小時，長則超過6小時。公司發現后認為，根據公司相關管理制度規定，劉某的行為嚴重違反勞動紀律和單位規章制度，公司與劉某面談后發送《解除勞動合同通知書》，決定雙方簽訂的勞動合同于2023年2月24日解除，并將該通知書送達公司工會委員會。次月3日，劉某辦理離職手續。

2023年8月，劉某提起勞動仲裁，要求公司支付經濟賠償20余萬元。劉某未獲支持，后向法院提起訴訟。

庭審中，劉某認為其停留衛生間系個人生理需求及工作上日常巡檢需要，公司以其嚴重違反勞動紀律或單位規章制度為由將其辭退缺乏依據。 

 通州法院經審理查明，根據公司監控視頻統計，劉某2023年2月期間長時間停留衛生間11次，每次停留時間31分鐘至3小時5分鐘不等，日停留時間最短1小時22分鐘，最長6小時21分鐘。

被告公司制定了《考勤、假期管理制度》、《違規違紀行為處理制度》等管理制度。其中規定，職員未經允許上班時間擅離崗位超過一小時不足兩小時的，視為曠工半天，兩小時以上者，視為曠工1天。時長實行按月累計，一個月內連續曠工達三日或三個月內累計曠工達四日，系嚴重違反工作紀律。而嚴重違反工作紀律，對直接責任人予以解除勞動合同。這些管理制度均發布至公司內部網站，劉某已點擊閱讀。其中《違規違紀行為處理制度》還作為《勞動合同書》附件，由劉某簽字確認。  

通州法院經審理認為，正常去衛生間應是即去即回，短暫停留衛生間行為不構成擅離崗位。但劉某停留衛生間過長，2月13日工作時間更是全程停留在衛生間，已明顯超出合理正常的生理需求范圍，亦明顯超出其崗位職責范疇所需。且劉某未能提交工作日志等相關證據證明其長時間停留衛生間系履行工作職責。據此，劉某長時間停留衛生間行為構成擅離崗位。根據被告公司的規章制度，劉某累計視為曠工天數達到6天，公司有權依據其規章制度解除與劉某的勞動關系。且公司也將《解除勞動合同通知書》送達工會，履行法定告知程序。因此，公司解除與劉某的勞動關系合法，劉某要求公司支付賠償金缺乏依據，法院不予支持。判決作出后，劉某未提起上訴，本案現已生效。

法官說法

在合法前提下，用人單位有權就其經營管理的各個方面，根據自身需要自主制定規章制度。這既是保障公司正常運轉、規范管理及經營自主權的需要，也是保障勞動者合法權益的法定義務。本案中，《違規違紀行為處理制度》系被告公司依照法律和民主程序制定并通過公司內部網站向員工公示，且雙方簽訂的勞動合同書中明確約定，劉某有義務關注公司的規章制度并嚴格遵守。

為了最大限度保護勞動者權益，用人單位只有在特定情況下才可以單方面解除勞動合同，并且有嚴格的限制條件和程序。根據我國《勞動合同法》第三十九條規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的以及勞動者被依法追究刑事責任等六種情形，用人單位可以解除勞動合同。本案的劉某長時間“帶薪如廁”，其行為嚴重違反了用人單位的規章制度，因此，公司可依法單方解除勞動合同。