2022年3月，繆某入職A公司，擔任采購經理。雙方簽訂勞動合同，約定試用期為3個月，試用期工資為12000元/月，轉正后工資為15000元/月。然而，就在試用期即將結束之際，A公司以繆某未通過試用期轉正考核為由，與其解除了勞動關系。

繆某表示，公司從未告訴自己試用期的考核標準，也一直未收到任何關于試用期考核的通知，現在卻以未通過試用期轉正考核為由與自己解除勞動關系，不合情理。繆某認為，A公司系違法解除勞動合同，應向其賠償違法解除勞動合同賠償金。申請勞動仲裁無果后，繆某訴至法院。

案件審理過程中，A公司抗辯稱，繆某是通過某招聘網站應聘公司職位，在該網站上明確公示了崗位職責和職位要求等錄用條件，且繆某在入職聲明中也明確其對即將從事的工作內容性質充分知悉。

雙方簽訂的勞動合同約定，試用期內A公司可對繆某進行考核，若繆某不能保質保量完成工作任務或因個人原因給公司造成重大損失的，視為不符合錄用條件，公司可與其解除勞動合同，并不予支付任何經濟補償。

A公司認為，繆某在試用期內未完成采購任務，造成了客戶的催促與投訴，同時因其采購的部分原材料存在質量問題，導致公司遭受較大經濟損失，故公司有權解除勞動合同且無需賠償。

法院經審理認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。A公司向法院提供的會議紀要及未完成采購項目清單，無法直接體現繆某未按時完成采購任務，也無法證明未及時向客戶交貨系因繆某未按時完成采購導致。同時，A公司未提供證據證明因繆某采購的原材料存在質量問題給公司造成了損失。且A公司未將試用期考核結果告知繆某，也未通知工會組織，即與其解除了勞動合同，故A公司主張繆某在試用期間不符合錄用條件，證據不足，且解除勞動關系的程序存在瑕疵，法院依法判決A公司構成違法解除勞動合同，應向繆某支付賠償金12000元。

試用期是員工和企業建立勞動關系后，為了相互了解而約定的考察期，企業可以對員工是否合格進行考核，員工也可以對企業是否符合自己要求進行了解，是雙向選擇的一種表現。試用期內，只有在勞動者被證明不符合錄用條件時，企業才能解除與勞動者的勞動關系。這就要求企業在與勞動者建立勞動關系時，需在招聘通知、勞動合同、員工手冊等形式中明確約定錄用條件的內容。

錄用條件總體上可以有四類因素：一是能力因素，如學歷、經歷、資質、績效等；二是態度因素，如遵守用人單位規章制度等；三是身體因素，如無特殊疾病等；四是法律因素，如與原用人單位解除勞動關系等。

企業設置試用期考核的，應當明確告知勞動者考核標準及方法，且應當有具體的考核行為，例如考試、績效排名等，從而得出考核結果。試用期考核不合格的應有充分的事實證據，且應在試用期滿前將考核結果告知員工，對于有工會的用人單位，還應將解除理由事先通知工會。

勞動者如果遭遇試用期被辭退的情況，可對照上述要求判斷企業是否屬于違法解除勞動關系，若為違法解除勞動關系可向企業要求支付賠償金。