【基本案情】

陸某于2016年9月1日入職某商業銀行南通分行并簽訂勞動合同，合同期限自2016年9月1日至2017年8月31日。2017年2月陸某被調至通州支行，并與通州支行簽訂勞動合同，合同期限自2017年9月1日至2021年8月31日。2019年6月陸某被調至如皋支行，并與如皋支行簽訂勞動合同，合同期限自2021年9月1日至2022年8月31日。合同期滿后，如皋支行未與陸某簽訂無固定期限勞動合同，陸某正常上班至2022年9月5日。當日，陸某收到如皋支行發送的《終止勞動關系通知書》，陸某認為如皋支行違法終止雙方的勞動關系，要求如皋支行支付其違法解除勞動關系的賠償金。

【法院審理】

如皋法院經審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。本案中，陸某分別與某商業銀行的分支機構南通分行、通州支行以及如皋支行簽訂了勞動合同，且如皋支行亦認可陸某在南通分行、通州支行的工作年限合并計算至如皋支行。在此情形下，若片面地限定勞動合同簽訂主體的“同一”性，會侵害勞動者選擇要求簽訂無固定期限勞動合同的合法權益。綜上，陸某與如皋支行簽訂的勞動合同于2022年8月31日期限屆滿后，在無證據顯示陸某存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形下，如皋支行應當與陸某簽訂無固定期限勞動合同。而如皋支行卻解除與陸某的勞動關系，顯屬違法，故法院判令如皋支行按照陸某在三個支行總共的工作年限計算的賠償金給付陸某。

【案件評析及點評】

非因勞動者本人原因從原用人單位調動至新用人單位的情形下，勞動者在原用人單位和新用人單位的工作年限應連續計算，與原用人單位和新用人單位分別簽訂的固定期限勞動合同的次數也應當累計計算。實踐中，有些用人單位為了規避法律規定，采取頻繁調動的方式更換勞動者的實際用人單位，使得勞動者工作年限中斷逃避與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。本案中，法官采取穿透式的思維，分析得出雖然三份勞動合同簽訂的用人單位不一樣，但是三份合同的期間均能相互銜接。如陸某于2017年2月份已調至通州支行，但通州支行與其簽訂合同時沒有否定第一份合同，而是將勞動合同的開始時間約定在第一份合同屆滿后，第三份合同也一樣，可見三個支行之間能夠通盤考慮，相互照顧，因為他們均是某商業銀行的分支機構，陸某的所謂工作調動只不過是在某商業銀行內部的調動，故法院支持陸某的訴求是有事實依據的。